Методические указания для самостоятельной работы студентов для студентов всех форм обучения Дисциплина «История менеджмента»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

ФГОУВПО «РГУТиС»

Факультет «Экономический»

Кафедра «Менеджмент»

УТВЕРЖДАЮ

Проректор по учебной работе

д.э.н., профессор

________________________Новикова Н.Г.

«_____»_______________________200__г.

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ

для студентов всех форм обучения

Дисциплина «История менеджмента»

Специальность 080507 «Менеджмент организации»

Москва 2008 г.

Методические указания для самостоятельной работы студентов составлены на основании рабочей программы дисциплины «История менеджмента».

Методические указания для самостоятельной работы студентов рассмотрены и утверждены на заседании кафедры «Менеджмент»

Протокол № ________ «____»_______________200_г.

Зав кафедрой «Менеджмент»

д.э.н., проф. Платонова Н.А.

Методические указания для самостоятельной работы студентов одобрены Учебно-методическим советом ФГОУВПО «РГУТиС»

Протокол № ________ «____»_______________200_г.

Методические указания для самостоятельной работы студентов
разработаны:

Преподаватель кафедры «Менеджмент»

доцент Васильева Л.А.

Согласовано:

Зам. проректора — начальник

Учебно-методического управления

к.э.н., доцент Дуборкина И.А

Начальник

Методического отдела Рыженок Н.В.

Введение

Дисциплина «История менеджмента» входит в состав общих профессиональных дисциплин учебного плана специальности 080507 «Менеджмент организаций».

Целью изучения дисциплины является ознакомление студентов с основными, наиболее значительными направлениями развития истории менеджмента на различных этапах формирования науки управления.

Изучение является необходимым условием формирования современного менеджера-профессионала, т. к. знание истории помогает найти решение современных проблем и прогнозировать тенденции будущего.

Дисциплина «История менеджмента» рассматривает зарубежные и отечественные концепции и опыт управления, знакомит с именами наиболее известных ученых и практиков в области управления.

Задачами изучения курса «История менеджмента» являются:

· изучение основных этапов развития науки управления;

· ознакомление с национально-региональными моделями менеджмента;

· формирование профессионального сознания менеджера.

Курс «История менеджмента» связан с изучением многих общепрофессиональных и специальных дисциплин таких как «Основы менеджмента, «Экономическая теория», «Управление персоналом», «Организационное поведение» и др. Курс базируется на теоретических трудах и практических достижениях отечественных и зарубежных специалистов области менеджмента.

В результате изучения курса «История менеджмента» студенты должны:

· знать основные тенденции развития управленческой мысли, типы, этапы и ключевые события развития управления; основные положения различных «школ менеджмента»;

· уметь анализировать и систематизировать тенденции развития науки управления;

· иметь представление о национально-региональных особенностях менеджмента, о современных проблемах и тенденциях будущего развития науки управления.

Настоящие методические указания направлены на оказание практической помощи студентам при самостоятельной работе над дисциплиной.

Наименование тем и объем в часах самостоятельной работы студентов

Наименование тем

Очная форма обучения

Заочная форма обучения

Полная программа

Сокращенная программа

Полная программа

Сокращенная программа

1. Природа управления и исторические тенденции его развития

6

8

12

12

2. Условия и факторы возникновения и развития менеджмента

4

6

7

7

3. Формирование школы научного управления

6

8

9,5

9,5

4. Административная (классическая) школа менеджмента

6

8

9,5

9,5

5. Возникновение и развитие школы человеческих отношений и поведенческих наук

6

8

9,5

9,5

6. Информационный период в развитии теории и практики управления. Школа науки управления

5

5

7,5

7,5

7. Разнообразие моделей менеджмента

6

8

12

12

8. Развитие управления в России

6

6

14

14

9. Перспективы менеджмента: возможное и вероятное

6

9

9

9

Итого:

49

66

90

90

Методические указания по изучению дисциплины

Изучение дисциплины базируется на использовании материалов учебной литературы соответствующей направленности, а также научных публикаций по проблемам менеджмента. Наряду с изучением теоретического материала предусматривается выполнение индивидуальных заданий, самостоятельное контрольное тестирование по отдельным темам курса.

Прежде всего, необходимо ознакомиться с тематикой и программой дисциплины и подобрать соответствующую учебную и специальную литературу.

Содержание дисциплины

Тема 1
. Природа управления и исторические тенденции его развития

Сущность, содержание и основные задачи дисциплины. Вклад других наук в развитие науки менеджмента. Значение изучения истории менеджмента для формирования современного менеджера-профессионала.

Виды управления. Субъекты и объекты управления.

Природа управления. Древний период развития управления. Первая управленческая революция – «религиозно-коммерческая». Опыт управления государственным хозяйством в Древнем Египте. Вторая революция в области управления – «светско-административная». Третья управленческая революция — «производственно-строительная». Вклад в развитие управления Сократа, Платона, Александра Македонского, Катона Старшего, императора Диоклетиана.

Изучив данную тему студент должен:

знать
основные категории дисциплины, значение истории развития управленческой мысли, сущность природы управления и исторические тенденции его развития;

уметь
охарактеризовать древний период развития управления; приобрести навыки
сопоставления и анализа управленческих революций, приходящихся на древний период, старых и современных организаций.

При изучении данной темы студент должен пользоваться соответствующей литературой, должен ответить на поставленные контрольные вопросы, выполнить предложенные индивидуальные задания.

Литература
: [2,3,4,5,8, 18, 27,32,40, 47, 56].

Контрольные вопросы

1. Что такое управление и какие его разновидности существуют?

2. Что представляют собой субъект и объект управления, и каковы условия их эффективного взаимодействия?

3. Какие различия существуют между понятием «менеджмент» и «управление»?

4. Когда менеджмент выделился в самостоятельную область знаний?

5. Что является предметом исследования дисциплины «История менеджмента»?

6. Какие науки внесли значительный вклад в развитие истории менеджмента?

7. Почему необходимо изучать историю менеджмента?

8. В чем состоит необходимость в управлении?

9. Назовите основные этапы в развитии менеджмента.

10. Когда произошла первая управленческая революция и в чем ее суть?

11. Какой опыт управления государственным хозяйством был накоплен в Древнем Египте?

12. С именем какого вавилонского царя связана вторая революция в области управления и почему она называется «светско-административной»?

13. Чем отличалась первая революция в менеджменте от третьей? Каковы их характерные черты?

14. Каким древнегреческим философом (400 лет до н.э.) был сформулирован принцип универсальности управления и в чем его суть?

15. Какой вклад в развитие управления внес древнегреческий мыслитель Платон?

16. Что нового внес Александр Македонский в теорию и практику управления войсками?

17.Назовите автора сочинения «Земледелие», писавшего о необходимости планирования работ на ферме на целый год вперед (17 г. до н.э.)?

18.В чем суть системы территориального управления Римской империей, введенной императором Диоклетианом в 284 г. н.э.?

19.Какой вклад в развитие управленческой мысли внес итальянский государственный и политический деятель Никколо Макиавелли?

20.Сравните старую и современную организацию и назовите отличительные черты.

Индивидуальные задания

1. Рассмотрите конкретный пример, приведенный в книге Кравченко А.И. «История менеджмента» (стр. 34). Дайте ответы на поставленные вопросы.

2. Заполните таблицу, приведенную ниже, проставив годы, индивидуума или этническую группу.

Основной вклад в развитие менеджмента (Древний период)

Основной вклад в развитие менеджмента

Годы

Индивидуум или этническая группа

1

2

3

Формулировка принципа универсальности менеджмента

Письменность, регистрация фактов

Контроль за производством и стимулирование через заработную плату

Признание необходимости планирования, организации и контроля

Создание штаба

Использование описаний работ, необходимость планирования работ

Формулировка принципа специализации

Признание необходимости «честной игры». Доверительные беседы – «облегчи свою душу».

Делегирование полномочий. Линейная структура управления империей

Осознание принципа массового согласия; признание необходимости, целеустремленности в организации; определение качества руководителя

Использование свидетелей и письменных документов для контроля; установление минимальной заработной платы; признание недопустимости перекладывания ответственности

Тема 2. Условия и факторы возникновения и развития менеджмента

Индустриальный период развития управления. Четвертая революция в области управления. Отделение управления от собственности и зарождение профессионального управления. Вклад в развитие управленческой мысли и практику управления А. Смита, Р. Аркрайта, Д. Уатта, Ч. Бэббиджа, Р. Оуэна. Предпосылки возникновения научного менеджмента. Причины отставания системы управления от уровня процесса производства на промышленных предприятиях в конце 19 века.

Изучив данную тему студент должен:

знать
как развивалось управление в индустриальный период, особенности и основные характеристики четвертой управленческой революции, причины отставания управления от уровня производства в конце 19 века, условия и предпосылки возникновения научного менеджмента;

уметь
оценивать вклад в развитие управления на этапе зарождения и становления капитализма известных ученых и практиков;

приобрести навыки
выделения и анализа предпосылок возникновения научного менеджмента.

При изучении данной темы студент должен пользоваться соответствующей литературой, должен ответить на поставленные контрольные вопросы, выполнить предложенные индивидуальные задания.

Литература:
[1,3,5,8,12,14,19,20,27,32,33,40,56].

Контрольные вопросы

1. Почему в рабовладельческом и феодальном обществе потребность в изучении проблем управления была ограничена?

2. Почему центр развития менеджмента в XVIII — XIX веках переместился в Англию?

3. Какова роль промышленной революции в становлении управления?

4. В чем суть четвертой управленческой революции?

5. Какие изменения происходят в содержании процесса управления, когда его объектом становится фабрика?

6. Какие управленческие концепции связаны с именами Ричарда Аркрайта, Адама Смита, Чарльза Бэббиджа?

7. В чем суть социального эксперимента Р. Оуэна?

8. Что изменилось в методологии Р. Оуэна на втором этапе его эксперимента?

9. В чем выражается вклад Оуэна в развитие менеджмента?

10.Как развитие техники повлияло на организацию производства? Назовите особенности крупного промышленного производства.

11.Почему в эпоху капитализма появилась необходимость организации научного управления?

12.Назовите предпосылки возникновения научного менеджмента.

Индивидуальные задания

1. По исходному определению или описанию, приводимому ниже, найдите нужное понятие или фамилию. Для облегчения задачи в скобках цифрами указаны количество букв в этом слове.

1) Выдающийся предприниматель, представитель утопического социализма (4)

2) Изобретатель паровой машины (4)

3) Английский математик, механик, экономист, изобретатель вычислительного устройства (7)

4) Форма предприятия, основанная на разделении труда и ручной ремесленной технике (11)

5) Текстильный фабрикант, изобретатель прядильной машины (7)

6) Исследовательский метод, основанный на описании фактов, без последующих заключений и теоретических обобщений (8)

7) Представитель классической буржуазной политэкономии, автор книги «Исследование о природе и причинах богатства народов» (4)

8) Мировой центр текстильной промышленности и деятельности основоположников «научного менеджмента» (9)

9) Система производства, основанная на замене ручного труда машинами и вытекающем отсюда разделении труда, которая положила конец кустарному домашнему производству (7).

2. Ниже приведены цифры, которые могут обозначать дату какого-то события в индустриальном периоде развития управления или годы жизни теоретика или практика менеджмента. От вас потребуется напротив цифр, расположенных под своими порядковыми номерами, вписать фамилию или событие.

1) 1764

2) 1776 -1890

3) 1723 -1790

4) 1771 -1858

5) 1792 -1877

6) 1736 -1819

7) 1825

Тема 3.Формироваание школы научного управления

Ф.Тейлор основоположник научного управления производством Основные принципы концепции Ф. Тейлора. Задачи менеджмента, сформулированные Тейлором. Ошибочные взгляды Тейлора на некоторые проблемы управления.

Развитие идей Ф. Тейлора в трудах его последователей Г. Гантта, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда.

Изучив данную тему студент должен:

знать
основные положения школы научного управления, основные этапы эволюции системы Тейлора, суть системы Тейлора, принципы научной организации управления, вклад в развитие управления последователей Тейлора;

уметь
выделять достоинства и недостатки научного менеджмента; приобрести навыки
анализа различных точек зрения на теории управления представителей школы научного управления, определения возможности использования системы Тейлора в современных условиях.

При изучении данной темы студент должен пользоваться соответствующей литературой, должен ответить на поставленные контрольные вопросы, выполнить предложенные индивидуальные задания.

Литература
:[1,3,4,5,8,9,12,14,15,20,24,27,32,33,40,43,44,45,49,50,51,53,54,56,58,62].

Контрольные вопросы

1. Назовите причины перемещения мирового центра менеджмента в США из Англии.

2. Как повлияло на внедрение методов научного управления производством. Американское общество инженеров-механиков (ASME), возникшее в 1880 г.

3. Что изучалось в ходе экспериментов, проводимых на промышленных предприятиях Америки в конце XIX века? Кто был пионером в области таких экспериментов?

4. Назовите этапы эволюции системы Ф. Тейлора.

5. В чем суть системы Ф. Тейлора?

6. В чем содержание четырех научных принципов Тейлора?

7. За что Тейлор критиковал старую систему управления?

8. Что такое дифференциальная система оплаты труда?

9. Какова методика установления норм выработки у Тейлора?

10. Какими принципами руководствовался Тейлор при распределении и премировании работ?

11. Какой вклад в развитие менеджмента внесли супруги Френк и Лилиан Гилбрет?

12. Назовите основные идеи Г. Гантта.

13. Что отличает систему вознаграждения за труд Гантта от «дифференциальной оплаты» Тейлора?

14. В чем суть концепции Г. Эмерсона?

15. Чем отличается производительная работа от напряженной?

16. Назовите 12 принципов эффективности Г. Эмерсона и дайте краткую характеристику каждого из них?

17. В чем состоят основные положения фордизма?

18. Какое влияние оказала школа научного управления на формирование современного менеджмента?

Индивидуальные задания

1.
Заполните таблицу, приведенную ниже, кратко отразив вклад в развитие менеджмента каждого из представителей школы научного управления.

Годы

Индивидуум

Основной вклад в развитие менеджмента

1

3

1886

Генри Таун

1891

Фрэнк Гилбрет

1900

Фредерик Тейлор

1901

Генри Гантт

1910

Гаррингтон Эмерсон

1913

Генри Форд

2.
Ниже приведены цитаты из книг классиков научного менеджмента. Попробуйте определить, кому принадлежат эти строки.

1) «Изучение трудовых движений, предпринятое в настоящей работе, является лишь началом эры их изучения, которое в любом случае серьезно влияет на все принятые ныне методы обучения специальности. Оно позволяет снизить производственные издержки и повысить эффективность работы и соответственно заработную плату работника.… Для того чтобы гарантировать успех работы: (а) ремесленник должен овладеть своей специальностью; (б) он должен быть достаточно проворным и (в) для достижения требуемого результата он должен использовать минимальное число трудовых движений».

2) «Принципы, на которых зиждется диаграммный метод, просты для понимания.

Первое: Любая работа может быть оценена по времени, необходимому для ее выполнения.

Второе: Пространство, которым представляется на схеме время, должно соответствовать тому объему работ, который должен быть произведен в это время.

Использование этих двух принципов позволяет понять всю систему; при этом становится возможным графическое представление любого рода работ, общим мерилом которого является время».

3) «Нет сомнения в том, что тенденция среднего человека (во всех сферах жизни) выражается в его склонности брести неспешной походкой; он может ус корить шаг только после долгих размышлений и наблюдений или, скажем, испытывая укоры совести или под воздействием внешних обстоятельств…. Данная тенденция к расслаблению явно усиливается при занятии большого количества работников одной и той же работой при одинаковых рабочих ставках. При подобной организации работ лучшие люди медленно, но верно сливаются с основной безразличной и инертной массой».

4) «Истинная производительность всегда дает результаты при минимальных усилиях, напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты лишь при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность – это не только одно и то же, но и вещи прямо противоположные. Работать напряженно – значит прилагать к делу максимальные усилия, работать производительно – значит прилагать к делу усилия минимальные».

5) « Непомерно высокие цены всегда являются признаком нездорового дела, неизбежно возникают из ненормальных отношений. Здоровый пациент имеет нормальную температуру, здоровый рынок – нормальные цены. Скачки цен обыкновенно вызываются спекуляцией, следующей за мнимым товарным голодом. Хотя общего товарного голода никогда не бывает, однако некоторой недохватки в немногих или хотя бы в одном единственном важном предмете потребления уже достаточно, чтобы открыть дорогу спекуляции».

6) «Мы должны перевернуть вниз головой весь административный цикл.… Поднимаясь вверх по административной лестнице, мы убеждаемся, что ступень эта точно также существует не для удовольствия тех, кто стоит выше, а для обслуживания тех, кто работает ниже. Мастер работает на заводе не для того, чтобы снять ответственность с заведующего, а для того, чтобы руководить рабочими. Директор-распорядитель существует для обслуживания заведующих, заместитель председателя правления для обслуживания директора, а председатель правления для обслуживания заместителей».

«…Подчиненный, существует для того, чтобы расширять и продолжать личность начальника или работодателя, и, наоборот, начальник существует для того, чтобы делать производительной работу подчиненного…».

7) «Вряд ли можно найти человека, который стал бы возражать, что для каждого отдельного индивидуума наивысшее материальное благосостояние может иметь место только в том случае, когда этот индивидуум достигает наивысшей доступной для него степени производительности, т.е. он будет давать в своей работе максимальную ежедневную продукцию. Отсюда вытекает, что важнейшей задачей как администрации, так и самих рабочих, должно быть обучение и развитие каждого отдельного работника на предприятии для того, чтобы он (при наиболее быстром темпе работы и максимальной производительности ее) давать труд наивысшего качества и притом тот, к которому он наиболее способен по своим естественным склонностям…»

3
. Используя учебную и научную литературу, выделите и проанализируйте достоинства и недостатки «тейлоризма».

Что, по-вашему мнению, в системе Ф. Тейлора до сих пор имеет практическую ценность?

4
. Выявите сходства и различия подходов к управлению Ф. Тейлора и Г. Гантта

Тема 4. Административная (классическая) школа менеджмента

Формирование классической школы в управлении, ее отличие от школы научного управления. Вклад Анри Файоля в теорию и практику менеджмента. Общие функции управления, сформулированные А. Файолем: предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль.

Основные требования к руководителям предприятия по А. Файолю.

Универсальные принципы управления А. Файоля. Взгляды А. Файоля на существующую систему подготовки кадров. Сходства и различия теорий управления Тейлора и Файоля.

Идеи Макса Вебера о рациональной природе человека и организационных структур. Три типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель. Принцип построения идеальной (бюрократической) организации.

Изучив данную тему студент должен:

знать
основные положения административной (классической) школы менеджмента, в клад представителей этого направления в теорию и практику менеджмента;

уметь
охарактеризовать административную школу, оценивать ее достоинства и недостатки

приобрести навыки
анализа и систематизации тенденций развития этого направления в менеджменте.

При изучении данной темы студент должен пользоваться соответствующей литературой, должен ответить на поставленные контрольные вопросы, выполнить предложенные индивидуальные задания.

Литература: [1,3,4,7,12,14,19,20,24,27,32,33,40,48,49,50,51,56,58].

Контрольные вопросы

1. В чем состоит отличие школы научного управления от классической школы менеджмента?

2. Назовите основных представителей классической школы.

3. Какова цель классической школы?

4. В чем состоит заслуга А. Файоля в развитии менеджмента?

5. Какая работа А. Файоля является его основным трудом? В каком году она написана?

6. В чем специфика термина «администрирования» Файоля по сравнению с общепринятым его потреблением?

7. Назовите шесть основных групп операций управленческой деятельности.

8. Какие функции управления были сформулированы А. Файолем? Дайте их характеристики.

9. Назовите 14 принципов управления, разработанные Файолем.

10.Охарактеризуйте различия между функциями и принципами у Файоля.

11.Какими качествами, по мнению Файоля, должен обладать администратор?

12.Каковы взгляды были у Файоля на систему подготовки руководящих кадров?

13.Назовите сходства и различия теорий управления Тейлора и Файоля.

14.Какой вклад в развитие классической школы управления внесли Л. Урвик, Л.Гьюлик, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г. Черч?

15.Какие типы организаций в зависимости от характера власти, которй обладает руководитель, выделяет М. Вебер?

16.Дайте характеристику идеального (бюрократического) типа организации.

17.Какие принципы построения «идеальной организации» были сформулированы Вебером?

18.Назовите отрицательные черты бюрократии.

19.В чем школа А. Файоля пошла дальше школы Ф. Тейлора?

20.Какие положения, принципы классической (административной) школы используются в современном менеджменте?

Индивидуальные задания

1. Из всех принципов управления, приведенных ниже, выделите те, которые были сформулированы А. Файолем. Дайте характеристику этих принципов.

Власть и ответственность, единоначалие, демократический централизм, подчинение частных интересов общим, научность, своевременная реакция на изменение в окружающей среде, единство руководства, централизация, этика бизнеса, иерархия, разделение труда, дисциплина, качество личной работы, вознаграждение, порядок, инициатива, стабильность рабочего места для персонала, видение организации, справедливость, корпоративный дух.

2. По мнению А. Файоля каждой группе операций, соответствует специальная установка.
Различаются установки: техническая, коммерческая, финансовая, административная, страховая, учетная.

Попытайтесь установить относительную долю каждой из существенных установок в полной квалификации какого-либо агента и занесите эти данные в приведенные ниже таблицы.

Относительная важность различных установок, которыми должен обладать персонал промышленных предприятий

(крупное предприятие)

Категории

служащих

Установки

Полная квалификация

администра-

тивная

техническая

коммер-

ческая

финансо-

вая

страховая

учетная

Рабочий

100

Мастер

100

Начальник мастерской

100

Начальник отделения

100

Директор

100

Относительная важность установок, которыми должны обладать руководители промышленных предприятий любых размеров

Категории

служащих

Установки

Полная квалификация

администра-

тивная

техническая

коммер-

ческая

финансо-

вая

страховая

учетная

Простейшее предприятие

100

Небольшое предприятие

100

Среднее предпритие

100

Крупное предприятие

100

3. Макс Вебер выделяет три типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный, бюрократический.

1) Приведите примеры известных Вам харизматических лидеров, попытайтесь объяснить, в чем сильные и слабые стороны их власти.

2) Назовите организации, где до сих пор имеет место традиционная власть.

3) Объясните, почему М. Вебер отдавал предпочтение бюрократическому типу организаций, называя его идеальным.

4. Расставьте нижеперечисленные источники власти в порядке наибольшей значимости для Вашей организации:

· обладание информацией;

· деловые связи и знакомства;

· принуждение;

· личный пример;

· высокий профессионализм;

· справедливое вознаграждение;

· традиции и обычаи, принятые в организации.

Тема 5. Возникновение и развитие школы человеческих отношений и поведенческих наук

Причины возникновения школы человеческих отношений и ее основные положения. Вклад Г. Мюнстерберга и М.П. Фолетт в развитие школы человеческих отношений. Содержание и значение Хоторнского эксперимента. Основные положения доктрины «человеческих отношений».

Трансформация школы человеческих отношений в школу поведенческих наук (бихевиористскую). Основные представители этого направления менеджмента: Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Р. Лайкерт, А. Маслоу.

Изучив данную тему студент должен:

знать
ключевые положения в школе человеческих отношений и поведенческих наук, основной вклад представителей этой школы в развитие теории и практики менеджмента

уметь
выделять основные идеи школы человеческих отношений и поведенческих наук, используемые современным менеджментом;

приобрести навыки
анализа и систематизации тенденций развития этого направления в менеджменте.

При изучении данной темы студент должен пользоваться соответствующей литературой, должен ответить на поставленные контрольные вопросы, выполнить предложенные индивидуальные задания.

Литература: [1,3,5,12,14,15,18,20,22,24,27,28,33,52,56,58].

Контрольные вопросы

1. Дайте общую характеристику школы человеческих отношений.

2. Кем была предпринята первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства?

3. Какой вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений внесла социолог Мери Паркер Фоллетт?

4. В чем состоит содержание и значение Хоторнского эксперимента Э. Мейо?

5. Какие эксперименты выделяются в Хоторнских экспериментах и каковы их характерные черты?

6. Раскройте роль неформальных групп в организации.

7. Какие правила осуществления интервьюирования были разработаны в процессе Хоторнского эксперимента?

8. Раскройте понятия: «человеческие отношения» и бихевиоризм.

9. В чем смысл и значение «пирамиды потребностей» Маслоу?

10. Назовите недостатки концепции Маслоу.

11. Дайте оценку двухфакторной модели мотивации Фредерика Герцберга?

12. Назовите содержательные и процессуальные теории мотивации.

13. Раскройте смысл теории X и теории У Дугласа Макгрегора.

14. Какова историческая привязка теории X и теории У?

15. Каким образом связаны между собой теории Маслоу, Герцберга и Макгрегора?

Индивидуальные задания

1. Сравните изученные вами содержательные теории мотивации по следующим позициям:

· содержание теорий (кратко);

· основные понятия и принципы теории;

· общие черты;

· отличия в теоретических положениях и в возможности применения на практике.

2. Дополните приведенные ниже методы удовлетворения потребностей высших уровней современными методами обогащения характера и содержания труда, а также методами привлечения работников к процессу подготовки и принятия управленческих решений. Укажите резервы повышения эффективности труда в этой области и причины, затрудняющие применение этих методов в России в различных организационных структурах.

Методы удовлетворения потребностей высших уровней:

Социальные потребности
:

· поручение сотрудникам работы, которая позволила бы им общаться;

· создание на рабочих местах духа единой команды;

· проведение периодических совещаний с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов;

· не разрушайте возникшие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба организации;

· создание условий для социальной активности работников вне организации.

Потребности в уважении:

· необходимость постоянно увеличивать содержательность работ сотрудников;

· обеспечивать им эффективную обратную связь с результатами работ и реакцией руководителя;

· высоко оценивайте и поощряйте достигнутые результаты;

· привлекайте подчиненных к формулированию целей и разработке решений;

· делегируйте подчиненным достаточные права и полномочия;

· продвигайте подчиненных по служебной лестнице;

· обеспечьте или поддержите обучение и переподготовку подчиненных, которая повышает уровень их компетентности.

Потребности в самовыражении:

· старайтесь точно определить и реализовать потенциал каждого работника;

· поручайте подчиненным сложные и важные задания, требующие полной отдачи;

· поощряйте и развивайте творческие способности подчиненных и свои собственные.

3. Фредериком Герцбергом была сформулирована двухфакторная модель мотивации. Попробуйте определить, какие из перечисленных ниже факторов, относятся к гигиеническим, а какие к мотивирующим:

· достижение цели;

· условия труда;

· отношения с коллегами и подчиненными;

· ответственность;

· возможности роста;

· зарплата;

· распорядок и режим работы;

· продвижение по службе;

· безопасность на рабочем месте;

· характер контроля со стороны непосредственного руководителя;

· работа сама по себе;

· статус.

4. Вам предлагается оценить Ваши побуждения. Исследуйте каждый из четырех наборов признаков. Оцените их в соответствии со степенью того, насколько хорошо они описывают Ваши стремления. Наиболее близкому Вам набору признаков присвойте номер 4; следующему – 3;, третьему и наименее подходящему набору – 1.

1)
Меня привлекает
:

а) трудная работа

б) доброжелательные коллеги

в) высокое качество труда

г) обладание влиянием

2)
Меня привлекает:

а) конкретная обратная связь

б) отношения между людьми

в) возможностью внести усовершенствование в рабочий процесс

г) возможность оказывать влияние

3) Меня привлекает:

а) оправданный риск

б) работа вместе с другими людьми

в) возможность добиться высокого качества

г) использование власти

4)Меня привлекает:

а) одобрение руководителя

б) дружба с коллегами

в) уважение окружающих

г) участие в изменениях

Подсчет баллов
. Сложите вместе полученные баллы всех четырех пунктов А, Б, В и Г (суммарное число баллов для каждого пункта должно быть в интервале от 4 до 16). Оцените свои результаты от большего значения к меньшему. Баллы, полученные Вами за пункт А, представляют собой грубую оценку Ваших побуждений к достижениям; за пункт Б – побуждение к членству в группе; В – побуждения к компетентности и, наконец, Г – побуждение к власти.

Тема 6. Информационный период в развитии теории и практики управления. Школа науки управления (математическая, количественная).

Становление и развитие школы науки управления.

Современные подходы к управлению: процессный, системный, ситуационный.

Изучив данную тему студент должен:

знать
основные положения школы науки управления, современные подходы к управлению;

уметь
выделять основные идеи теории принятия решений, количественного, процессного, системного, ситуационного подходов, используемые современным менеджментом;

приобрести навыки
анализа и систематизации тенденций развития этого направления в менеджменте.

При изучении данной темы студент должен пользоваться соответствующей литературой, должен ответить на поставленные контрольные вопросы, выполнить предложенные индивидуальные задания.

Литература: [5,8,27,32,36,40,56].

Контрольные вопросы

1. Когда сформировалась и с чем связано возникновение школы науки управления?

2. Дайте общую характеристику школы науки управления и назовите основные направления ее развития.

3. Назовите основные методологические подходы, используемые школой науки управления, и раскройте их содержание.

4. Кем впервые был предложен процессный подход к управлению и в чем его отличия от современных представлений о функциях менеджмента?

5. Дайте характеристику основных функций управления. Как они взаимосвязаны?

6. В какой области знаний впервые была применена теория систем?

7. В чем суть системного подхода в менеджменте?

8. Почему организация является открытой системой?

9. Назовите особенности ситуационного подхода к управлению.

10.Дайте характеристику методологии ситуационного подхода.

Проверьте свои знания по теме «Школа науки управления»

Пометить:

правильное утверждение – «1»

неправильное утверждение – «0»

Оценка результатов:

18—19 — «отлично»;

16—17- «хорошо»;

14—15 — «удовлетворительно»;

менее 14 правильных ответов — необходимо повторение.

№ п/п

Утверждение

Ответ

1

2

3

1

Школа науки управления сформировалась в 70-х годах ХХ века

2

Для школы науки управления характерно углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей

3

Ключевой характеристикой этой школы являются словесные рассуждения и описательный анализ

4

Основными идеями теории принятия решений является использование алгоритмов разработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр

5

Ключевыми положения в количественном подходе являются: использование экономико-математических методов и моделей в процессе управления, применение ЭВМ в управлении

6

Первоначальная разработка процессного подхода принадлежит М. Веберу

7

Процессный подход рассматривает различные функции менеджмен6та как независимые друг от друга

8

В общем виде процесс управления можно представить состоящим из функций планирования, организации, координации и контроля

9

Управление рассматривается как процесс, — это серия непрерывных взаимосвязанных действий

10

Предприятие – это «закрытая система», цели, задачи и условия деятельности которой достаточно стабильны

11

Система – это некоторая целостность, состоящая из отдельных частей.

12

Не все организации являются системами

13

Школа науки управления впервые оценила влияние внешней среды на организацию

14

Системный подход к менеджменту – это набор каких-либо принципов для управляющих

15

Одной из основных идей, используемых современным менеджментом, является значение анализа внешней среды для организации

16

Центральным моментом ситуационного подхода является конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время

17

Ситуационных подход – это способ мышления об организационных проблемах и решениях

18

Системный подход не связан с системным и процессным подходами

19

Открытие «закона ситуации» связано с именем Э. Мейо

Тема 7. Разнообразие моделей менеджмента

Особенности японской модели менеджмента: отличительные черты и иерархия ценностей японского народа; система оплаты труда работников «по выслуге лет»; система «пожизненного найма»; система «продвижения по старшинству»; «корпоративный дух» фирмы – одно из основных средств мотивации; концепция «тотального» контроля в рамках фирмы; система организации труда «Канбан».

Характеристика американской модели менеджмента. Сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента.

Особенности европейской модели менеджмента.

Изучив данную тему студент должен:

знать
особенности различных моделей менеджмента;

уметь
выделять самое ценное в зарубежной теории и практике менеджмента с целью использования в деятельности российских предприятий;

приобрести навыки
анализа различных моделей управления.

При изучении данной темы студент должен пользоваться соответствующей литературой, должен ответить на поставленные контрольные вопросы, выполнить предложенные индивидуальные задания.

Литература: [13,15,20,21,30,34,35,36,37,38,39,40,42,56,59,61].

Контрольные вопросы

1. В чем проявляется интернациональный характер менеджмента?

2. Назовите особенности американского менеджмента.

3. Какой вклад внесли американские ученые и практики в формирование своей модели менеджмента?

4. В чем смысл философии японского менеджмента?

5. Дайте характеристику системы «пожизненного найма».

6. В чем заключается суть управления качеством на японских фирмах?

7. . Раскройте содержание японской системы «Канбан».

8. Каковы различия между японским и американским менеджментом?

9. В чем заключаются особенности западноевропейской модели менеджмента?

10. Назовите основные черты шведской модели социализма.

Индивидуальные задания

1. Рассмотрев зарубежные системы менеджмента, постарайтесь разработать российскую модель менеджмента, учитывая определенные национальные ценности, особенности национальной психологии и менталитета.

Тема 8. Развитие управления в России

Управленческие аспекты реформ Петра 1.

Столыпинские реформы в процессах формирования капиталистического производства в России. Реформы Витте.

Развитие теории и практики управления в СССР в 20-30-е годы (А.А. Богданов, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев, Н.А. Амосов).

Кризис научного управления в 1930-1950-е годы. Упрощение административно-командной системы. Научные изыскания в области организации производства на уровне предприятия.

Совершенствование управления народным хозяйством в 1960-1980-е годы.

Подъем в области организационно-управленческих исследований. Организационно-кибернитический, технический, функциональный подходы к управлению. Появление новой теории – теории оптимального планирования народного хозяйства, разработанной Л. Кантровичем, Л. Лурье, В. Новожиловым.

Экономические реформы 90-х годов. Радикальные рыночные реформы и построение принципиально новой системы хозяйственного управления.

Изучив данную тему студент должен:

знать
основные этапы развития теории и практики управления в России;

уметь
определить место российской школы управления в менеджменте;

приобрести навыки
анализа и систематизации тенденций развития менеджмента в России.

Литература: [5,6,10,11,12,16,17,19,20,23,25,26,27,40,41,46,55,56].

При изучении данной темы студент должен пользоваться соответствующей литературой, должен ответить на поставленные контрольные вопросы, выполнить предложенные индивидуальные задания

Контрольные вопросы

1. Назовите основные принципы управленческих преобразований Петра I.

2. Какова роль Петра I в преодолении экономической отсталости России на рубеже XVII-XVIII вв.?

3. Назовите основные подходы М.В.Ломоносова к экономической политике.

4. Назовите основные причины общественных преобразований в России в начале XIX века.

5. Какова роль Александра II в разработке концепции крестьянской реформы?

6. В чем суть экономических новшеств С.Ю.Витте?

7. Назовите характерные черты аграрных преобразований П.А.Столыпина.

8. Назовите основные принципы менеджмента, указанные в работах В.И.Ленина.

9. В чем суть «всеобщей организационной науки» А.А.Богданова?

10. Какой вклад в совершенствование теории и практики организации труда внес А.К.Гастев?

11. Раскройте сущность социалистической рационализации по О.А.Ерманскому.

12. Раскройте вклад П.М.Керженцева в развитие научной организации труда.

13. В чем состоят изменения системы управления в 30-е гг.?

14. Раскройте содержание реформы системы управления экономикой 1965 г. и назовите ее недостатки.

15. В чем суть экономической реформы 1979 г.?

16. Изложите трудности перестройки системы управления на основе рыночных отношений.

17. Сформулируйте основные направления дальнейшего совершенствования системы управления экономикой.

Индивидуальные задания

1. Составьте тесты по данной теме. Тестовые вопросы/задания могут быть представлены в следующих формах:

· тип 1 — альтернативные тестовые вопросы/задания, предполагающие ответы типа да или нет;

· тип 2 — тестовые вопросы/задания, предлагающие закончить текстовую фразу, выбрав один или несколько правильных вариантов из предложенного списка;

· тип 3 — тестовые вопросы/задания, предполагающие выбор одного или нескольких вариантов правильного ответа из предложенного списка ответов;

· тип 4 — тестовые задания, предлагающие заполнить пропущенные слова или группу слов в тексте теста, выбрав эти слова из предложенного списка.

Количество вопросов/заданий должно быть не менее 20.

Тема 9. Перспективы менеджмента: возможное и вероятное

Развитие сфер использования менеджмента: формирование типологии менеджмента; формы собственности и корпоративные отношения; функции и модели корпоративного управления.

Эволюция интеграционных процессов менеджмента.

Интеграция, дезинтеграция и квантификация процессов менеджмента.

Управление процессами интеграции.

Изучив данную тему студент должен:

знать,
как изменения внешней среды оказывают влияние на эффективность менеджмента, какие задачи решает корпоративный менеджмент;

уметь
выявлять проблемы в развитии менеджмента;

приобрести навыки
прогнозирования развития менеджмента.

Литература: [19, 27, 29, 40, 56, 58].

При изучении данной темы студент должен пользоваться соответствующей литературой, должен ответить на поставленные контрольные вопросы, выполнить предложенные индивидуальные задания

Контрольные вопросы

1. Какие факторы повлияли на появление различных видов менеджмента?

2. Какие факторы влияют на принятие организацией социальных целей?

3. Какие задачи менеджмента являются приоритетными в социально ориентированных корпорациях?

4. Каковы основные различия моделей корпоративного управления США, Великобритании, Японии и Германии?

5. Что такое интернационализация и интеграция?

6. Какие факторы влияют на изменение интеграционного процесса?

7. Каковы сходства и различия у интеграции организаций и интеграционного процесса менеджмента организации?

8. Перечислите основные этапы развития интернационализации и интеграции?

9. Что понимается под квантификацией?

10. Почему интеграционные процессы требуют особых способов управления?

11. Какие факторы влияют на изменение системы управления интеграционным процессом?

12. какие способы принятия решений в интеграционном процессе ЕС можно использовать в управлении организацией?

Индивидуальные задания

1. Составьте тесты по данной теме. Тестовые вопросы/задания могут быть представлены в следующих формах:

· тип 1 — альтернативные тестовые вопросы/задания, предполагающие ответы типа да или нет;

· тип 2 — тестовые вопросы/задания, предлагающие закончить текстовую фразу, выбрав один или несколько правильных вариантов из предложенного списка;

· тип 3 — тестовые вопросы/задания, предполагающие выбор одного или нескольких вариантов правильного ответа из предложенного списка ответов;

· тип 4 — тестовые задания, предлагающие заполнить пропущенные слова или группу слов в тексте теста, выбрав эти слова из предложенного списка.

Количество вопросов/заданий должно быть не менее 20.

ГЛОССАРИЙ

АВТОРИТЕТ
— влияние или способность лидера побуждать других к исполнению возложенных на них обязанностей.

АМЕРИКАНСКОЕ ОБЩЕСТВО ИНЖЕНЕРОВ-МЕХАНИКОВ
— собрание общества в 1888 г. рассматривается как исходный момент в истории американского менеджмента в качестве автономного и систематического направления теории и практики управления. На собрании выступил известный предприниматель того времени Г. Таун с докладом «Инженер как экономист», в кото­ром он призывал считать управление заводами практическим ремеслом. Инженера должно интересовать нечто большее, чем техническая эффективность, он должен принимать во внимание и такие неизвестные ему раньше факторы, как затраты, доход и прибыль. На собрании присутствовал Ф. Тэйлор — «отец научного менеджмента».

АНАЛИЗ
— «разложение целого в трудовом процессе на его составные элементы и объяснение принципов, на основании которых это разделение произошло» (Ф. Гилбрет). Для того чтобы добиться такого же статуса, каким обладают наука и искусство, менеджмент должен решать свои задачи научными методами, преимущественно путем разложения проблемы на ее составляющие элементы и тщательного изучения каждого элемента в отдельности. А. трудовых процессов был дополнен их синтезом путем последовательного воссоединения элементов с целью разработки новой трудовой операции в более эффективной форме и ее использования в трудовом процессе.

БАРНАРД ЧЕСТЕР
— представитель классического менеджмента, автор книги «Функции руководителя». В ней он, среди прочего, дал определение формальной организации и ее составляющих элементов, назначения, выделил субъективные и объективные аспекты власти руководителей. Особое признание получила его теория восприятия, по-новому объясняющая взаимоотношения менеджеров и работников.

БИХЕВИОРИЗМ
(психология поведения) — направление психологии, возникшее в конце ХIХ—начале XX вв. под влиянием экспериментов, заключающихся в наблюдении за поведением животных. Родоначальником этого направления считается Э. Торндайк, несмотря на то, что термин «бихевиоризм» (от английского слова behavior — поведение) был предложен американцем Дж. Уотсоном в 1913 г. Бихевиоризм основывается на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них. Бихевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений». Его возникновение связывают с именем Ч. Барнарда.

БОГДАНОВ А.А.
(1873-1928) — известный русский ученый, писатель, заложил основы общей теории систем.

ВЕБЕР МАКС
— известный немецкий социолог, сторонник идеи рациональности в менеджменте, хотя собственно проблемы управления и не входили в круг его первостепенных интересов. В. учился в университетах Гейдельберга и Берлина, был профессором политической экономии в университетах Фрайбурга, Гейдельберга, а затем преподавал в Мюнхенском университете. Он писал на самые разнообразные темы, включая социологию религии, теорию социальных и экономических институтов, влияние сборочных конвейеров на жизнь рабочих. Многие академические дисциплины обязаны В. своим дальнейшим развитием, например социология, экономика и философия. Однако для менеджмента особый интерес представляют его идеи о рациональной природе человека и организационных структур в силу их значения для принятия управленческих решений. Эти идеи он изложил главным образом в своей книге «Теория социальной и экономической организации»

ВЗАИМОСВЯЗАННОЕ ПОВЕДЕНИЕ —
в рамках концепции М. Фоллетт «власть вместе с кем-либо» вместо «власти против кого-либо». Реализация власти (которую Фоллетт не отделяла от авторитета) для достижения поставленной цели должна осуществляться совместно всем персоналом данной организации и быть кооперативной, а не принудительной по своему характеру. Идея «власти с кем-либо» может быть воплощена в форме В.п. — процесса, в котором человек в качестве менеджера может оказывать влияние на других менеджеров, тогда как они, в свою очередь, определенным образом воздействуют на него. В то же время перед рабочими открываются каналы связи, через которые они могут обмениваться информацией с менеджерами. Это, по мнению Фоллетт, должен быть постоянно воспроизводимый и интегрированный путь, которым должны следовать все организации. Функциональное единство любой организации приводит к достижению цели тем скорее, чем лучше все сотрудники и группы осведомлены о своих функциях и чем больше их индивидуальные и групповые способности соответствуют их задачам.

ВЛАСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ
— обоснование Саймоном властных полномочий, которыми должны быть наделены руководители организации. В., по мнению Саймона: 1) определяет круг ответственности исполнителя перед вышестоящим руководителем и в этом смысле формальная власть допускает применение принудительных санкций; 2) обеспечивает профессиональную экспертизу всех принимаемых решений путем включения в управленческую иерархию нужных и авторитетных экспертов; 3) обусловливает координацию усилий всех членов организации, т.е. признание ими обязательных для них решений и общих целей.

ВЛАСТЬ ЛЕГИТИМНАЯ —
узаконенное право оказывать воздействие на других, получаемое человеком из самых различных источников, чаще всего из самой системы законодательства. В системе Вебера легитимная власть может быть трех типов: 1) рациональная, основанная на законе и компетенции; 2) традиционная, основанная на незыблемых обычаях и традициях; 3) харизматическая, основанная на свя­тости, личном мужестве или хороших манерах.

ВЛАСТЬ ТРАДИЦИОННАЯ —
одна из характеристик легитимной власти у М. Вебера. Традиционная власть в отличие от легальной власти основана на обычаях или передаваемых из поколения в поколение принципах и представлениях. Так, родители традиционно имеют власть в семье, поскольку такие отношения приносят пользу обществу. Монархи в Европе и папа римский также в силу традиции облечены легитимной властью.

ВЛАСТЬ ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ —
вопреки широко распространенному в классическом менеджменте представлению о передаче формальной власти строго по иерархии сверху вниз Фоллетт считала, что всякая власть в первую очередь функциональна. Власть определяется служебным положением, рабочим местом и имеет мало общего с вертикальным измерением, т.е. с иерархией в организации. Руководители не делегируют свои полномочия, так как структура и объем власти заложены в самом проекте организации еще на стадии ее формирования.

ВЛАСТЬ ХАРИЗМАТИЧЕСКАЯ —
власть, в основе которой лежит святость личности, ее мужество или безупречный образ действий. В отличие от других видов власти харизматическое лидерство носит ярко выраженный индивидуальный отпечаток конкретной личности, например выдающихся лидеров типа Ли Якокки.

ВРУМ ВИКТОР
— американский исследователь в области тео­рии мотивации, автор книг «Труд и мотивация» [236], «Принятие решений как социальный процесс» [237] и «Лидерство и принятие решений» [238] (последние две в соавторстве). В своей теории ожиданий В. рассматривает человека как рациональное существо, которое стремится к получению максимальной выгоды путем ограниченных затрат своей энергии. Основные положения теории ожиданий сводятся к следующему: мотивированность человека к затрате определенных усилий для выполнения задания зависит от ожиданий, т.е. от вероятности того, что дополнительные усилия приведут к лучшим результатам, от убежденности в том, что существует взаимосвязь лучших результатов труда и его оплаты, а также от валентности, т.е. ценности ожидаемого вознаграждения.

ГАНТТ ГЕНРИ
— современник Тэйлора и сторонник научных методов в менеджменте, смысл которых заключается, с его точки зрения, в том, чтобы научное знание пришло на смену субъективному мнению и обеспечило более высокий уровень производительности труда. В отличие от Тэйлора Г. указывал на социальную ответственность бизнеса и менеджмента, имеющих широкие обязательства перед обществом. Это объясняет его глубокий интерес к русской революции 1917 г., ее социальной и экономической философии. Известна система оплаты по Г., предусматривающая премии за высокую производительность, идеи распределения дохода равномерно и пропорционально факторам производства, изъятие сверхприбыли у монополий в пользу общества или благотворительности деловых компаний, что выдает влияние, которое оказала на Г. квакерска5 традиция. В своей последней книге «Организация труда» Г. писал о возможном расхождении путей в американском обществе в случае, если предприниматели не сумеют примирить свою жажду прибыли с благосостоянием всего общества. Демократические взгляды на власть и мир труда стали причиной натянутых отношений между Г. и Тэйлором и его отчуждения от людей бизнеса.

ГЕРЦБЕРГ ФРЕДЕРИК
— психолог, исследователь в области управления и трудовых отношений. В основу своей теории положил две категории факторов мотивации к труду: повышающие удовлетворенность от труда (мотиваторы) и не повышающие или даже снижающие ее (гигиенические факторы). Г. показал, что определенные гигиенические аспекты труда суть необходимые, но недостаточные условия мотивации: политике компании и административная служба, нормальные взаимоотношения среди персонала адекватные условия труда образуют лишь предпосылки к труду подобно тому, как системе общественного водоснабжения не повышает благосостояние населения, а просто предохраняет его от инфекционных заболеваний в качестве фактора социальной гигиены. Мотиваторы, положительно воздействующие на установку к труду, включают такие стимулирующие факторы, как возможность достижения цели и профессионального роста, призна­ние хорошо выполненной работы, сознание ответственности, привлекательный характер самого труда. Подобные факторы удовлетворяют потребность персонала в труде как источнике самореализации и личного совершенствования.

ГИЛБРЕТ ЛИЛИАН
— жена Ф. Гилбрета, американский психолог, проводила практические эксперименты и теоретические исследования в области научного менеджмента. Рассмотрение проблемы управления, претендующее на научность, должно, по ее мнению, основываться на анализе и синтезе. Посредством анализа выделяется один из аспектов менеджмента, например труд, и разбивается на составные элементы. В процессе синтеза элементы вновь воссоединяются, причем в синтез входят только те из них, которые абсолютно необходимы для выполнения конкретного задания. Комбинирование элементов труда в задание дает в конечном счете стандарт, или норму, основанную на том, что уже было сделано и что может быть воспроизведено благодаря выполнению предписанных последовательных операций, не допускающих чрезмерной усталости.

ГИЛБРЕТ ФРЭНК
— один из основоположников научного менеджмента, современник Тэйлора и автор книги «Изучение движений» [80]. Используя в своих исследованиях точную научную терминологию того времени, он рассматривал, например, объем работы как зависимую переменную величину, измеряя в качестве независимых переменных характеристики рабочего (мускульная сила, опыт, усталость и др.), окружающей среды, оборудования, инструментов (включая одежду, освещение, деятельность профсоюзов) и трудовые достижения (скорость). Системы менеджмента оценивались здесь в зависимости от научной обоснованности их применения к решению практических проблем. В классификации Г. различаются традиционный менеджмент, основанный на сугубо эмпирических правилах и передаваемый непосредственно от рабочего (мастера) к рабочему, переходный менеджмент, при котором применяются лишь некоторые предписания революционной системы Тэйлора, и собственно научный менеджмент («совершенная система управления»), т.е. система менеджмента, рекомендованная Тэйлором.

ГОСПОДСТВО
— «вероятность того, что распоряжение определенного содержания будет принято подчиненными к исполнению» (М. Вебер). Говоря о Г., или императивном управлении, Вебер сделал важное и неожиданное в данном случае допущение: чтобы быть действенным, такое управление подразумевает определенную степень «готовности подчиниться», т.е. восприятие власти лидера его ведомыми.

ДЕЛА О ТАРИФАХ
— первые исторические свидетельства о зарождении менеджмента как самостоятельной теоретической дисциплины и практической деятельности в самом начале XX в. Возражая против повышения железнодорожных тарифов, сторонники научного менеджмента — активные участники «движения за эффективность» и последователи Тэйлора убедительно доказывали, что заработную плату можно увеличивать, а затраты на рабочую силу сокращать, если одновременно повышать эффективность железнодорожных операций. Сам Тэйлор в 1910 г. при рассмотрении в суде дела о повышении тарифов на Восточной железной дороге указал на неэффективность проводимых здесь операций, на то, что применение научных принципов в организации труда само по себе исключило бы вопрос о повышении тарифов. Напротив, тарифы за перевозки и трудовые затраты можно снижать, проводя одновременно определенное повышение заработной платы рабочим.

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ВЛАСТИ —
передача части полномочий руководителем своим подчиненным. Благодаря этому организация получает двойной выигрыш. Во-первых, руководители высшего звена имеют в результате больше свободного времени и успевают присутствовать «одновременно во многих местах», а во-вторых, сотрудники, получившие таким образом больше власти, могут воспользоваться шансом для развития своих управленческих навыков.

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ —
восходящая к А. Файолю функциональная точка зрения на работу менеджеров, в которой следует различать шесть видов деятельности: 1) техническую, включая переработку и производство; 2) коммерческую, например закупки, продажи и обмен; 3) финансовую, в том числе поики оптимальных источников капитала; 4) функции безопасности с целью защиты от пожаров, краж, наводнений и социальных беспорядков; 5) ведение учета, включая сбор данных, предоставление финансовых и статистических отчетов; 6) собственно управленческую деятельность, под которой понимают прогнозирование, организационные задачи, руководство и контроль.

ДОКТРИНА —
определяет конечную цель организации, ее кредо и философию, в конечном счете, синонимична с понятием «назначение организации». Существенной предпосылкой наличия Д. должны быть ее желательность и легитимность. Так, стремление компании получать прибыль путем продажи своих услуг приемлемо для ее персонала и оправданно в социальном смысле, что позволяет менеджерам эффективно координировать усилия отдельных работников, руководствуясь доктриной в качестве нормы управленческой деятельности. Подобный вид координации подводит нас к идее рабочей группы, согласно которой общепризнанная цель через организационное единство неизбежно приводит к эффективному результату.

ДРАКЕР П.
— профессор, специалист в области менеджмента, автор многих работ, среди которых особо выделяется «Практика управления». Имя Д. связывают с возникновением целевого управления (ЦУ), в основе которого лежит идея постановки перед работниками общих задач, с тем чтобы позволить им самим рассчитывать свои необходимые затраты и следить за выполнением, сравнивая фактический результат с поставленной задачей. Философия ЦУ состоит в том, что планирование заданий существенно сокращает время, необходимое для контроля за их выполнением. В этой системе менеджеры должны четко формулировать цели, а благодаря улучшенной коммуникативной связи существенно повышается мотивация персонала, в лучшем случае — полностью устраняются оценка и проверка результатов. Опыт свидетельствует лишь о частичном успехе ЦУ, что объясняется неадекватным пониманием принципов системы, ее непродуманным внедрением и другими трудностями реализации этой, в общем-то, достаточно здравой и прагматичной идеи.

ЕДИНОНАЧАЛИЕ —
в классическом менеджменте (Файоль) идея о том, что в организации сотрудник не может в одно и то же время иметь больше одного руководителя, перед которым он ответствен за порученную работу. В противном случае возникает риск потери эффективности координации. Нарушение принципа Е. может иметь место, например, тогда, когда руководитель не может четко делегировать достаточный объем полномочий своему подчиненному, в результате последний имеет более чем одного босса. Это всегда приводит к путанице и нарушает слаженность работы подчиненных.

ЗАДАНИЕ
— цель, поставленная перед организацией или рабочей группой, служащая критерием эффективности ее работы. 3. не формулируется случайным образом или чисто теоретически. Содержание 3. вытекает из кропотливого процесса обработки полученных данных, их обобщения, анализа и синтеза.

ЗАДАНИЕ, ЕГО КЛАССИЧЕСКОЕ ТОЛКОВАНИЕ
— производственная цель, поставленная на рабочем месте перед подразделением или организацией в целом. Выполнение 3. возможно, если: 1) имеются стандартные условия труда и необходимый инструмент; 2) предписаны способы выполнения; 3) нормировано время, необходимое для выполнения 3.; 4) принимается во внимание усталость работника; 5) предусмотрены нормативы качества выпускаемой продукции.

ЗАКОН СИТУАЦИИ
— выдвинутая М. Фоллетт идея о том. что для лидера, стоящего перед выбором решения, ситуация заранее задана и ему остается только реагировать на нее тем или иным образом. Фоллетт была убеждена в том, что распоряжения и власть определяются конкретной рабочей ситуацией или конкретным рабочим заданием, поэтому 3. с. должен действовать свободно, а менеджер должен принимать во внимание ситуацию в целом, прежде чем отдавать распоряжения. Здесь подчинение ведомых распоряжениям лидера скорее активно, чем пассивно, так как это лучше всего отвечает их интересам.

ЗАКРЫТАЯ СИСТЕМА
— характеристика взаимоотношений организационной структуры и окружающей среды, которые описал Дж. Томпсон в своей книге «Организации в действии» В отличие от открытой системы, стремящейся к состоянию самостабилизации во взаимодействии с внешними факторами, З.с. стремится к определенности и интегрирует извне лишь те элементы, которые у нее ассоциируются с достижением только ей присущих целей. З.с. служат скорее достижению рациональных, ориентированных на решение конкретной задачи целей в краткосрочной перспективе, тогда как открытые системы, например в динамично развивающихся отраслях экономики, имеют дело с неопределенностями и неустойчивостью окружающей среды.

ИДЕАЛЬНАЯ БЮРОКРАТИЯ —
«выборочная реконструкция» реального мира, открывающая, по мнению выдвинувшего эту идею М. Вебера, новые возможности организации труда. И. б. не существует в реальности, это лишь теоретическая модель того, как следует планировать труд в больших организациях. Здесь подбор кадров и пребывание в должности определяются компетентностью, тем, что человек знает, а не тем, кого он знает, решения принимаются на основе апробированных правил и процедур, а власть в организации распределяется в соответствии с занимаемым положением, а не по божественному праву или традиции. Бюрократия Вебера отличается от всех прочих известных структур объективностью отбора информации для высших руководителей экспертами внизу, которые не заинтересованы в ее «просеивании». В результате руководитель оказывается хорошо информирован как раз в той области, за которую он непосредственно отвечает. И. б. Вебера — это своеобразная форма рациональности, которая вошла в качестве нормы в современную теорию принятия решений.

ИЕРАРХИЯ, ЕЕ УРОВНИ И ТЕХНОЛОГИИ
— взаимосвязь уровней, обусловленная характером используемых в организации технологий. Исследования показали, что среднее число уровней в И. увеличивается по мере того, как совершается переход от мелкосерийного производства к массовому и непрерывному производству. При этом особо подчеркивается, что с увеличением числа уровней И. при внедрении сложных технологий норма управляемости проявляет противоположную тенденцию.

ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
— в модели мотивации Маслоу пять потребностей, направляющих поведение человека в обществе: 1) физиологиче­ские (еда, питье, одежда, жилье); 2) в безопасности и социальные (гарантии в отношении возраста, болезней, неопределенного будущего); 3) в причастности; 4) в уважении, необхо­димом для самооценки; 5) в самореализации (реализации потенций, способностей и талан­тов). В то время как все прочие потребности большей частью удовлетворяются, лишь немногие «нормальные» люди самореализуются, т.е. постоянно находятся в поиске новых целей, поскольку всегда что-то остается несделанным, что-то надо исправить, какая-то возможность еще не использована. В ответ на критику И. п. Маслоу К. Олдерфер сформулировал всего три категории потребностей — существования, принадлежности, внутренней оценки и личного совершенствования (оценка окружающими и самореализация). У Олдерфера потребности не образуют иерархии, все они могут заявлять о себе одновременно и в любое время. Предельно упростил И. п. Макклелланд, оставив лишь одну потребность — мотив достижения.

КОНТРОЛЬ И ТЕОРИИ Х И
Y
— принципы контроля и управления, применяемые в менеджменте в соответствии с исходной теорией Х («традиционные представления о контроле и управлении») или теорией Y («интеграция индивидуальных и коллективных целей»). В первом случае, когда лидер считает своих ведомых безынициативными и безответственными людьми, он пользуется преимущественно формальной властью, создает систему оценки результативности, которая жестко предписывает подчиненным их поведение в организации, при этом существуют детально разработанные нормы и правила, работа сотрудников контролируется специальным персоналом. Не исключено, что в этом случае работники быстро найдут способы приспособиться к системе, и в результате будут вести себя действительно безответственно. Напротив, в рамках теории У создаются такие условия, при которых сотрудники организации оптимально выполняют свои обязанности с полной отдачей ради общего успеха организации. Поскольку предполагается, что сотрудники достаточно зрелы и ответственны, иная система стимулов и оценки их труда соответствующим образом предопределяет их поведение: предусматриваются возможности профессионального и индивидуального роста, ослабляется контроль, делегируются вниз ответственность и управленческие полномочия.

КОНФЛИКТ, ЕГО РАЗРЕШЕНИЕ —
способы практического разрешения конфликтов с помощью формальной власти или неформального авторитета. В историческом аспекте в классической теории и практике менеджмента для разрешения конфликтов в организации большей частью использовались стратегии типа «выигрыш — проигрыш»: когда одна из спорящих сторон была обязательно обречена на проигрыш. Здесь конфронтация и ультиматумы становятся единственной возможностью устранения разногласий между сотрудниками или отделами одной и той же организации, осуществляется демонстрация силы с целью навязывания противнику своих условий, одна или несколько сильных личностей обеспечивают победу, выступая в роли «парового катка». Результаты действия такой негативной силы достаточно часто наблюдаются в виде забастовок, локаутов, простоев и даже саботажа. Более продуктивны подходы, когда в действие приводятся позитивные силы в рамках стратегии «выигрыш—выигрыш». При этом предполагается, что спорящие стороны стремятся видеть перспективу и потребность друг в друге, часто для разрешения конфликта они проделывают больше чем полпути навстречу друг другу, оказывая, таким образом, положительное влияние на противостоящую сторону.

КООРДИНАЦИЯ И ЦЕЛИ
— в книге Муни и Рейли «Прогрессивная экономика» принцип координации, в соответствии с которым организационная структура начинается там, где двое или больше людей объединяют свои усилия, определяется как основной принцип организации. Однако авторы подчеркивают, что для эффективного функционирования организации нужна еще цель. В круг задач высшего руководства входит обязанность способствовать тому, чтобы понимание назначения организации пронизывало всю структуру, ибо, чем полнее понимание целей рядовыми и руководящими сотрудниками, тем эффективнее координационные усилия.

КУК МОРРИС
— сторонник применения научных методов в менеджменте и один из четырех человек, которым Тэйлор доверил пропагандировать свои идеи в области управления. К тому времени, когда К. появился на сцене, промышленное производство было единственной сферой приложения принципов научного менеджмента. Он распространил эти принципы также на систему высшего образования и управления на всех уровнях — от муниципального до государственного. Известность К. принес его доклад о состоянии высшей школы США в 1910 г., в котором он указал на недостатки в структуре высшего образования — некомпетентное принятие решений, пожизненное занятие преподавательских должностей, неадекватную оценку успеваемости и необъективные критерии оплаты труда профессоров. Позднее он получил возможность реализовать свои идеи управления, работая в мэрии г. Филадельфии.

ЛИДЕРСТВО
— целенаправленное влияние на людей (ведомых), для того чтобы объединить их усилия ради достижения цели, которую все они считают желательной. Классики менеджмента считали, что в своем большинстве люди стремятся принадлежать к определенной целенаправленной группе, например компании, церкви или гражданскому клубу. В силу того, что лишь немногие могут быть лидерами, можно предположить, что большинство людей хотят, чтобы их вели, и в качестве ведомых чувствуют себя комфортно. Ведомым хочется верить, что их дело находится в надежных руках, тогда как лидеры должны преодолевать искушение сваливать на других вину за свои неудачи. Хорошие лидеры коммуникабельны, имеют чувство юмора и в первую очередь являются хорошими учителями.

ЛИНЕЙНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ
— «человек посредине», посредник между руководителем высшего звена в компании и исполнительным персоналом внизу, на линии. Сторонники отношений в организации признавали уникальность положения, занимаемого Л. р.; с их точки зрения, не все сотрудники, прошедшие соответствующую подготовку, могут успешно работать на линии. Л. р. должен учиться всю свою жизнь, перспективного менеджера можно узнать по тому, что он лучше задает вопросы, наблюдает, принимает относительно лучшие решения.

МАКГРЕГОР ДУГЛАС
— родился в Детройте, шт. Мичиган, в 1906 г. Докторскую диссертацию он защитил в Гарварде в 1935 г. и там же работал, пока не ушел на должность сотрудника в сектор промышленных отношений при Массачусетсском технологическом институте в 1937 г. Позднее он был руководителем этого сектора. С 1948 до 1954 г. он был президентом колледжа в г. Антиохе, после чего вернулся в МТИ и работал здесь в качестве профессора по промышленному менеджменту вплоть до своей смерти в 1964 г. Наиболее значительной книгой Макгрегора была «Человеческая сторона предпринимательства».

МЭЙО ДЖОРДЖ
ЭЛТОН
— австралийский философ и социолог, участник хоторнских исследований, автор книг «Человеческие проблемы индустриального общества» и «Социальные проблемы индустриального общества» М. занимался изучением проблем производства, связанных с ними вопросов усталости, монотонности труда и мотивации. Он отстаивал принцип индивидуальных различий, дал социально-психологическое обоснование роста производительности в Хоторне, придавал особое значение условиям труда на рабочем месте. Выводы М., содержащиеся в его работах, сводятся к следующему: 1) все люди различаются между собой, их желания, потребности, цели и мотивы различны. Программы мотивации к производительному труду должны учитывать индивидуальность каждого рабочего; 2) человеческие проблемы не могут быть простыми; 3) личные проблемы рабочего и его семьи могут негативно сказаться на результатах его труда; 4) большое значение имеют информация и эффективная информационная связь. Лишь немногие менеджеры, по мнению М., достаточно подготовлены — теоретически или практически — для решения человеческих, социальных и политических проблем современного индустриального общества.

МАККЛЕЛЛАНД ДЭВИД
— известный американский исследователь, автор книг «Общество достижений», «Мотивация и расширение человеческой свободы» и «Мотивация экономических достижений». Главная тема исследований М. — связь между потребностью к достижению и экономической эффективностью как человека, так и общества в целом. Потребность в высоких достижениях следует воспитывать и развивать, результатом этого является воспитание самостоятельной личности, готовой к предпринимательству, риску и высоким нормам производительности. Условием этого должны стать отказ от традиционных представлений о воспитании граждан, оптимальное размещение человеческих и материальных ресурсов.

МАСЛОУ АБРАХАМ
— американский психолог, автор кни­ги «Мотивация и личность», посвященной проблемам мотивации и удовлетворения потребностей человека. Существенным элементом теории М. является утверждение, что человек никогда не может полностью реализовать свои цели, ибо, удовлетворив одну потребность и достигнув одной цели, он стремится к другим. Развивая эту мысль, М. сделал три допущения относительно человеческой природы: 1) люди — это вечно нуждающиеся животные, потребности которых никогда не удовлетворяются; 2) состояние неудовлетво­ренности, или ощущение неудовлетворенных потребностей, побуждает человека к действию; 3) потребности образуют иерархию с элементарными потребностями на нижнем уровне и потребностями более высоких уровней на вершине. Всю совокупность потребностей М. разделил на две большие подгруппы: дефицитные — на нижнем уровне (физиологические и в безопасности) и потребности развития роста — на верхнем уровне (в причастности и самореализации). Удовлетворение потребностей первой подгруппы происходит при этом за счет внешних факторов (пища, благоприятная окружающая среда, друзья и прочее), тогда как потребности развития и роста присущи самой личности, имеют внутреннюю природу. Отсюда следуют важное значение благоприятных условий в организации, на рабочем месте, вероятность возникновения серьезных психологических проблем, когда человек лишен возможностей удовлетворить свои насущные потребности.

МАССОВОЕ ПРОИЗВОДСТВО
— крупносерийное поточное производство, ставшее возможным в результате замены ручного труда машинами, спе­циализации производственных операций и разделения труда. М. п. и массовое потребление идут рука об руку, так что невозможно определить, что является причиной и что — следствием. Начало тенденции к М. п. и экономии, обусловленной ростом масштаба производства, было положено в автомобильной промышленности США с внедрением неподвижной, а затем и поточной линии сборки. Поточная линия сборки, обеспечившая М. п., была настолько революционным явлением в жизни общества, что она включена в перечень восьми значительных технических нововведений, определяющих будущее развитие общества.

МЕНЕДЖЕР И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА
— в системе Тэйлора ответственность за производительность труда возлагается на менеджеров в отличие от систем его предшественников, требовавших высокой производительности исключительно от рабочих. По Тэйлору, менеджеры разделяют эту ответственность в силу того, что они собирают и классифицируют информацию и сводят ее к научным принципам, правилам и законам, которые затем применяются в качестве нормативов для рабочих. Установленные менеджерами путем научного анализа практические нормы и правила преподаются рабочим, для их соблюдения вырабатываются специальные процедуры. Научный отбор, подготовка и обучение персонала менеджерами должны, считал Тэйлор, выявлять их потенциал в максимальной степени.

МИНЦБЕРГ Г.
— американский исследователь в области менеджмента, автор книги «Природа управленческого труда» [159]. В отличие от представ­лений о руководителе как о «рационально мыслящем калькуляторе», высказанных в работах А. Файоля, М. дал несколько иное определение роли менеджеров, в первую очередь роли человеческого и межгруппового общения. Он подчеркивал, что интуиция и здравый смысл по-прежнему характеризуют труд руководителей и имеют большее значение, чем объективные данные, реальные факты и методы точных наук. Даже компьютер, по-видимому, не оказал никакого влияния на принятие управленческих решений. М. попытался также развеять некоторые мифы относительно роли менеджеров, в первую очередь о менеджерах как о рационально мыслящих людях, принимающих решения якобы в условия» Волной определенности и информированности.

МОТИВАЦИЯ
— «стремление человека к достижению предельно возможных целей» (Маслоу). Хотя все люди, в сущности, имеют одни и те же цели, различия в культурах оказывают влияние на способы, которыми эти цели достигаются. Люди никогда не достигают своих целей во всей их полноте, удовлетворенная потребность или достигнутая цель всегда сменяется другими.

МУНИ ДЖ. и РЕЙЛИ А.
— внесли заметный вклад в формирование и развитие классической школы менеджмента. В 1939 г. опубликовали работу «Принципы организации», в которой они дали общее определение понятия организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели. Без определения цели не может эффективно функционировать ни одна организация, в том числе и в сфере бизнеса. Достижение общей цели требует взаимопонимания. Поэтому руководство организации должно, прежде всего, считать своей главной задачей создание благоприятного климата в организации и направлять на ее достижение все усилия работников. Выполнение основной задачи требует безукоснительного соблюдения таких принципов организации, как скалярный (т. е. иерархия власти), функциональный (разделение труда по функциям) и координация.

МЮНСТЕРБЕРГ ХУГО —
«отец индустриальной психологии», автор книги «Психология и эффективность промышленности, сторонник научного менеджмента. «Отцом индустриальной психологии» его называют потому, что большую часть своих исследований он посвятил выработке научных методов отбора «правильных людей на правильные рабочие места». Его новаторский подход к научному отбору водителей трамвая, а затем к обучению солдат во время первой мировой войны стал началом применения научных методов профессиональной ориентации и подго­товки профессиональных кадров в США.

НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
— «оптимальный менеджмент, основанный на определенных научных законах, принципах и правилах, применимых ко всем видам человеческой деятельности» (Тэйлор). Перед менеджерами были поставле­ны принципиально новые и жизненно важные задачи: с точки зрения науки рассмотреть каждый элемент человеческого труда, отказаться от веками практиковавшегося эмпирического подхода в управлении, рационально отбирать, тренировать и учить рабочих с целью достижения максимальной производительности. Продолжая идеи «отца научного менеджмента», Гантт утверждал, что эффективный менеджмент — это достижение поставленных целей с помощью знания, полученного из анализа. Для этого необходимо, чтобы прикладные исследования были посвящены проблемам промышленности, практические исследования надо поднять до статуса «чистых» форм научного рассуждения. Л. Гилбрет, развивая идею науки в менеджменте, дополнила анализ синтезом, при котором происходит обратное комбинирование элементов труда (движений) в задание, в результате чего растут производительность, заработная плата, улучшаются условия труда, уменьшается усталость.

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
— одна из основных предпосылок в системе целевого управления. Руководитель периодически информирует своих подчиненных о том, в какой мере результаты их труда отвечают требованиям норм производительности. О. с. становится существенным фактором повышения производительности, прежде всего при постановке целей, так как она создает возможность «гладить по головке» тех сотрудников, которые приближаются к цели, и ободрять тех, которые отстают. Первые видят перспективу вознаграждения, тогда как вторые, побуждаемые к тому, чтобы лучше работать, «спасают» успех дела, вместо того чтобы быть «обреченными» на неудачу.

ОРГАНИЗАЦИИ 1-ГО ТИПА
— в теории Р. Лайкерта эксплуататорский и авторитарный тип организации. Здесь руководители и лидеры не доверяют своим ведомым, мотивация к труду основывается на страхе, угрозах и случайных поощрениях. Поток информации направлен сверху вниз, а то, что идет снизу, — это неточная и даже фальсифицированная информация. Задания навязываются сверху, там же принимаются все важные решения.

ОРГАНИЗАЦИИ 2-ГО ТИПА
— в системе Р. Лайкерта благожелательный и авторитарный тип организации. Отношения между лидерами и ведомыми строятся по принципу «мастер—работник», наблюдается некоторое соучастие ведомых в делах организации, лучше налажена система вознаграждения за производительный труд, активнее поток информации снизу вверх. Взаимоотношения между лидерами и подчиненными определяются как патерналистские.

ОРГАНИЗАЦИИ 3-ГО ТИПА
— в теории Р. Лайкерта консультативный тип организации, в которой лидеры однозначно контролируют ор­ганизацию, но консультируются с ведомыми, прежде чем принять какое-либо важное решение. Обратная связь снизу вверх налаживается осторожно и приводит к неприятностям, информация сверху выдается неохотно и с ограничениями.

ОРГАНИЗАЦИИ 4-ГО ТИПА
— в теории Р. Лайкерта тип организации, основанный на участии в принятии решений. Лидеры доверяют своим ведомым и исходят из того, что все сотрудники работают ради достижения поставленных перед организацией задач. Поток объективной информации идет свободно как по горизонтали, так и по вертикали, цели формулируются при участии сотрудников, которые вовлечены в принятие решений и в реализацию поставленных задач.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА
— основные требования к организационной структуре, призванные обеспечить эффективное функционирование организации. В свое время Файоль в числе основополагающих принципов называл единоначалие, единство управления, централизацию и скалярную цепочку, хотя и не считал их принципами в подлинно научном понимании. В ходе эволюции теории управления, начиная от классиков и до наших дней, сохранили свое значение четыре фундаментальных принципа в менеджменте — специализация и разделение труда, подразделение организационных структур на функциональные отделы, норма управляемости в зависимости от назначения организации и единоначалие, сочетаемое в определенной мере с делегированием властных полномочий на места. Впоследствии взгляд на организацию как однажды заданную, рационально обоснованную структуру был дополнен концепцией обстоятельств, или влиянием ситуативных факторов на организационную структуру.

ОТКРЫТЫЕ СИСТЕМЫ
— организационные структуры, функционирующие по принципу непосредственного взаимодействия с окружающей средой. Любая О. с. стремится к состоянию гомеостаза (равновесия) или самостабилизации в своих взаимоотношениях с окружением, со всеми взаимодействующими извне факторами в отличие от закрытой системы,
автономно преследующей свои специфические цели.

ОУЧИ УИЛЬЯМ
— американский профессор, в 1981 г. выдвинул теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, высказанные им в виде теории «X» и теории «Y». Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. При этом, хотя теорию «
Z
»
нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию «
Z
»
управления организацией, Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организацией.

ОУЭН РОБЕРТ
— «капиталист-благотворитель», утопический социалист, впервые в истории менеджмента определил, что менеджмент — это не институт, а скорее совокупность личностей, ответственных за использование человеческих и нечеловеческих ресурсов в процессе достижения корпоративных целей. Преследуя цель создания «сельского кооператива», О. на собственные средства организовал «индустриальный оазис» в Нью-Ланарке (Шотландия), где попытался реализовать свои идеи будущей социальной справедливости: общинная собственность и управление, воспитание детей вне семьи и привитие им «подлинных ценностей», человек («живая машина») должен быть чист и опрятен, обеспечен всем необходимым для достойного существования. По его мнению, необходимо регулировать рабочее время, принимать законы о детском труде, предоставлять гособразование, бесплатные обеды на работе, вовлекать рабочих в разработку и реализацию общественных проектов. В историю менеджмента О. вошел не как успешный предприниматель, а скорее как человек, первым обративший внимание на первостепенную обязанность менеджмента — не институциональную, а личную ответственность лиц, ответственных за использование человеческих и материальных ресурсов для достижения корпоративных целей. Традиция, которую он начал, формулируется в наше время несколько иначе, но сущность ее не изменилась: в чем заключается ответственность современного менеджмента и каждого менеджера в отдельности.

ПЛАНИРОВАНИЕ
— одна из важнейших функций руководителя, содержащая в качестве главных компонентов прогнозирование будущего развития и выработку способов реализации этого будущего. В представлении классического менеджмента (Файоль) планы должны быть унифицированы по вертикали, так, чтобы задания на нижних уровнях структуры логически вытекали из планов, выработанных на самом верху. Столь же четкая ко­ординация планов существенна для единства по горизонтали всех подразделений»— производственного, финансового или сбытового. По Файолю, планы следует четко формулировать, чтобы задавать ориентиры, в то же время они должны быть достаточно гибкими, с тем чтобы реагировать на меняющиеся условия окружающей среды.

ПРЕДВИДЕНИЕ
— по Файолю, умение предусмотреть будущее развитие событий и связанных с этим практических действий. П. включает прогнозирова­ние, но оно шире по содержанию. Сюда входит систематическая подготовка будущего, каким оно представляется в результате прогноза. В представлении Файоля итог планирования — это не только формальный план, но способы и средства его реализации, конкретные стратегии достижения целей. В современном понимании предвидение можно определить как ориентированный на практические действия подход к планированию.

ПРИНЦИПЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ
— изложенные в известной книге Эмерсона «Двенадцать принципов эффективности» [60] «простые, обще­понятные и фундаментальные законы, которые в течение миллионов лет вырабатывались и практиковались в природе в растительных и других формах жизни». Эффективность, считает Эмерсон, — это то, что позволяет получать более высокие результаты с меньшими усилиями, тогда как напряженный труд дает такие же результаты, но уже ценой чрезмерно больших усилий. Неэффективность может иметь место только по двум причинам: организация просто незнакома с этими элементарными принципами или же не применяет их на практике. В любом случае невозможно никакое повышение эффективности, в то время как при последовательном соблюдении принципов эффективности труд становится удовольствием, игрой, а не просто рабочим заданием.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ ЦЕНТРАЛИЗОВАННОЕ ДЕЦЕНТРАЛИЗОВАННОЕ —
необходимость различной степени централизации принятия решений в зависимости от сложности решаемых организацией проблем. Так, если производственный процесс достаточно отрегулирован и однообразен, решения могут приниматься в строго централизованном порядке. В случае же нерегулярного и очень специализированного производства принятие решения следует децентрализовать, так, чтобы альтернативы выбирались теми людьми, которые особенно хорошо понимают меняющиеся обстоятельства.

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА И НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
— система научного менеджмента Тэйлора, направленная на повышение эффективности труда и предполагающая принципиально новые задачи менеджеров. В этой системе они получают новые обязанности научно анализировать все элементы труда, заменять устаревшие эмпирические правила, методически отбирать и обучать работников. Существенным элементом этого процесса должно быть раскрытие в максимальной мере потенциала работника для выполнения самых различных заданий.

РАБОЧИЙ КОЛЛЕКТИВ
— социальный аспект труда, впервые описанный в хоторнских исследованиях. Тогда было установлено, что Р. к. на предприятии — это социальная единица, которая может регулировать производительность каждого ее члена, вырабатывать собственные нормативы труда и даже оказывать влияние таким образом, чтобы в определенных случаях вознаграждение за труд люди получали не пропорционально количеству и качеству их труда. Эта социальная роль Р. к. и его влияние на поведение отдельных его членов приводят руководителей к пониманию того, что компании суть нечто большее, чем просто хозяйственные институты, это скорее социальные организации, состоящие из отдельных личностей и требующие соответствующего обращения.

РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА
— один из главных принципов организации производственных процессов, обеспечивший их стандартизацию и механизацию, на основе которых, в свою очередь, стали возможными современное массовое производство и удовлетворение запросов массового потребителя. Массовое производство дало обществу благосостояние и досуг, но создало также массу проблем, так как по мере специализации мы теряем целостность понимания того, что делаем, уже не можем влиять на качество готового продукта, над которым работаем, поэтому возникают монотонность труда, прогулы и стрессы, а в целом снижаются качество трудовой жизни и даже производительность труда. Поскольку людям придется еще долго мириться с подобной драмой современного индустриального общества ради сохранения высокой производительности труда, первейшей задачей менеджмента становится создание таких условий, при которых можно сохранить хоть какой-то смысл выполняемой человеком работы.

РАЦИОНАЛЬНОСТЬ
— «выбор предпочтительных альтернатив по ведения в рамках данной системы ценностей, причем последствия такого выбора должна быть вполне предсказуемы» (Саймон). Р., к которой стремятся классические экономисты и исследователи, объективна. В этом случае принимаются решения, результатом которых становится максимизация ценностей, как самого менеджера, так и его организации. Однако подобная объективная Р. недостижима, так как для этого потребовалось бы совершенное знание всех возможных альтернатив и ожидаемых результатов, а ограниченность практического опыта пришлось бы восполнять теоретическим знанием. Возможно, что мы не состоянии достичь лишь субъективной Р., но при этом максимизируем лишь результат предопределенный тем ограниченным знанием нашей ситуации, которым в данное время располагаем. Проанализировав весь этот процесс, мы вынуждены признать, что недостижима Р. даже такого рода. Допуская в теории принятия решений такие моменты, как удовлетворительность, ограниченная рациональность и последовательный поиск, Сайерт, Саймон и другие утвердили взгляд, согласно которому менеджеры не решают проблемы рационально, а несовершенное знание и неопределенность — это их нормальное состояние. Мы должны рассматривать Р. с точки зрения информации, которой располагаем, и стремиться по возможности быть лучше информированными.

РЕТЛИСБЕРГЕР ФРИЦ
— подчеркивал ценность созданного в Хоторне «социологического» подхода к производственному поведению рабочих, т. е. учета социальной структуры предприятия, социальных процессов в производственных коллективах, предостерегая от опасности свести «человеческие отношения» к индивидуальной психологии и психоанализу. В концепции Ретлисбергера идет выдвижение на первый план фигуры «просвещенного менеджера», который должен «облегчать» приспособление рабочего к производственной обстановке. Важным условием в этих целях Ретлисбергер считал совершенствование так называемой системы внутризаводских коммуникаций. Занимался разработкой практических принципов «человеческого» руководства рабочими и стимулирования труда

САМОРЕАЛИЗАЦИЯ
— в иерархии потребностей Маслоу высшее желание человека реализовать свои таланты и способности. В то время как остальные потребности, как правило, удовлетворяются, лишь немногие «нормальные люди» достигают состояния самореализации, ибо всегда есть что-то, что надо сделать, что-то усовершенствовать, всегда есть цель, которую стоит преследовать. Личность, стремящаяся к самореализации, отличается от других своим отношением к жизни — она живет больше в реальном мире, чем в мире абстрактных идей или стереотипов, которые большинство людей принимают за реальный мир. Стремление к самореализации помогает ей видеть вещи такими, какие они есть, а не такими, какими они кажутся. Этот тип людей заботится о благе своих ближних, ориентирован на решение проблем и нуждается в дружеском общении при видимой склонности к уединению.

СИЛА МОТИВАЦИОННОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ
— в теории ожиданий сила воздействия на человека, побуждающая его предпринимать определенные действия или выбирать одну из возможных альтернатив. Эта сила эквивалентна вероятности (ожиданию) того, что такие действия дадут желаемый результат, помноженный на ва­лентность (значимость этого результата).

СИНТЕЗ
— 1) противоположный анализу процесс в системе Л. Гилбрет. В ходе С. трудовой процесс воссоздается из аналитически разложенных элементов, но синтезируются лишь те элементы, которые абсолютно необходимы для выполнения рабочего задания. Это создало логическое обоснование для изучения трудовых движений в раннем менеджменте; 2) попытка, которую предпринял Л. Эрвик в своей книге «Элементы управления», объединить все принципы управления в общую логическую схему независимо от происхождения отдельных управленческих идей. Эрвик рассматривал понятие «научный менеджмент» как подтверждение того факта, что методология и общие принципы естественных наук, благодаря которым возникли химические и технические науки, могут и должны быть применены к сфере управления. О сложности С., осуществленного Эрвиком, говорит тот факт, что здесь в одну систему сводятся идеи самых разных авторов — Файоля, Муни, Рейли, Тэйлора и многих других.

СИСТЕМА ЗАДАНИЙ И ПРЕМИИ
— система оплаты труда по Гантту, при которой предусматривалась премия за достижение высокой нормы выработки, если рабочий следовал всем инструкциям и выполнил задание за предписанное время. Эта система нашла среди рабочих большее признание, чем система Тэйлора, и послужила позднее основой для других систем прогрессивного вознаграждения за труд.

СЛОУН АЛЬФРЕД ПРИЧАРД
(1875-1966). Деловая карьера Слоуна, родившегося в штате Коннектикут в семье зажиточного торговца чаем, началась после окончания в 1895 г. Массачусетского технологического института. Сперва он работал чертежником-конструктором на небольшом шарикоподшипниковом заводе в г.Ньюарке (штат Нью-Джерси), затем инженером в компании по производству холодильного оборудования. Но фирма обанкротилась, и тогда Слоун убедил своего отца стать совладельцем завода, куда поступил после института. Вскоре завод стал их семейным предприятием, а бразды правления перешли к сыну.

ТАУН
ГЕНРИ
(1844 — 1924) — согласно мнению американской энциклопедии профессионального менеджмента отправным пунктом развития теории индустриального менеджмента целесообразно считать 1886 г., когда Таун Г. на ежегодном собрании американского общества инженеров-механиков представил доклад «Инженер как экономист». Таун доказывал, что менеджер должен быть сконструирован в особую науку со своим предметом, литературой и ассоциациями, поскольку лишь в этом случае предприниматели и менеджеры смогут извлекать взаимную выгоду из совместного опыта. Таун был известным бизнесменом, был основателем и президентом «Эйле энд Таун Манифактуринг Компани», президентом и директором ряда других компаний и с 1870 г. начал внедрять на заводах новые методы управления. В 1889—1890 гг. Таун был президентом АSМЕ, а с 1921 г. — почетным членом этого Общества. Г. Таун известен своим тезисом: «Управление фабрикой является не менее важным, чем техника».

ТЕОРИЯ ВОСПРИЯТИЯ
— распространенная в менеджменте теория, которую выдвинул Ч. Барнард в своем классическом произведении «Функции руководителя» [II]. Согласно этой теории власть в организации вопреки общераспространенному мнению проистекает от основания к вершине организационной структуры и воспринимается персоналом только тогда, когда она рассматривается им в качестве законной, разумной и необходимой. Не менеджер, получивший от организции формальные права и осуществляющий императивный контроль над своим персоналом, а персонал является реальным держателем власти, так как он решает, подчиниться или нет распоряжениям сверху, в какой мере и где именно может быть оказано влияние сверху. Этот субъективный элемент власти в отличие от объективного (содержание распоряжения или сообщения) определяет степень восприятия команд в зависимости от наличия следующих предпосылок: понимание исполнителем сути исходящего от руководителя распоряжения или сообщения, соответствие распоряжения или сообщения назначению данной организации, непротиворечивость распоряжения или сообщения личным интересам работников, их физические и умственные способности, позволяющие выполнить данное распоряжение сообщение.

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ
— одна из теорий мотивации, которую выдвинул В. Врум в 1964 г. Здесь ожидание определяется как «уверенность в том, что за конкретным поведением последует с большой вероятностью конкретный результат». Другой существенный компонент теории — это валентность, т.е. значение, которое придает данный индивидуум результату своих поступков. В свою очередь, валентность, ее притягательная сила определяется тем, в какой мере она послужит в качестве средства для получения чего-либо полезного. Например, рабочий предпочтет больше трудиться в ожидании того, что за это получит больше денег (высокая степень ожидания). Валентность заключается здесь в том, что полученные деньги обеспечат приобретение, например, нужного семье автомобиля. Таким образом, в качестве стимула к хорошей работе выступает ожидание того, что определенный поступок приведет к желаемому результату, помноженному на оцениваемую значимость (валентность) этого результата в глазах рабочего.

ТЭЙЛОР ФРЕДЕРИК УИНСЛОУ —
«отец научного менеджмента», изложивший основы своей «интеллектуальной революции» в книге «Принципы научного менеджмента». По словам самого Т., содержание книги сводится к тому, чтобы доказать, что лучший менеджмент — это подлинная наука, основанная на строго определенных законах, правилах и принципах, которые применимы ко всем областям человеческой дея­тельности, и если они правильно применяются, то приводят к поразительным результатам. Легитимность менеджмента как науки управления оправдана тем обстоятельством, что он позволяет максимизировать благосостояние как работодателей, так и самих рабочих. Личная заинтересованность обеих этих групп взаимна, они не могут в длительной перспективе существовать одна без другой. Но если рабочие хотят достичь максимальной производительности, они должны работать по возможности лучше, что, в свою очередь, требует от руководителей научного подхода к трудовым процессам, операциям и обучению персонала. Без научных данных, знания теории и законов (трудовые движения и нормативы рабочего времени, обоснованные задания) невозможно эффективное управление. Подлинная наука — это больше, чем просто технические приемы, формулы и законы, это «интеллектуальная революция», новый взгляд на мир и подход к разрешению проблем труда.

УПРАВЛЕНИЕ ПО ЗАДАНИЮ —
«один из важнейших элементов в научном менеджменте» (Тэйлор), который объединяет всестороннее планирование работы каждого сотрудника, по меньшей мере, на день вперед, составление подробных письменных инструкций, предписывающих в деталях процесс выполнения задания, а также средства, необходимые для его выполнения, сюда же входят расценки оплаты труда. Идею менеджмента Тэйлора переняла Л. Гилбрет, дополнив ее понятиями анализа и синтеза рабочего задания, т.е. его разложения на составные элементы и последующего воссоединения существенных элементов в единое целое. Полученное в результате задание — это не абстракция, а скорее норма выполнения определенной работы, основанная на том, что «уже было сделано и что, по всей вероятности, может быть воспроизведено».

УРВИК ЛИНДАЛЛ
— английский исследователь, является автором примерно 40 работ и многочисленных статей по вопросам организации управления производством. Ряд лет Урвик был директором Международного института по управлению в Женеве, а затем вице-президентом Британского института управления. Под его редакцией в 1956 г. вышла «Золотая книга менеджмента», в которой содержится много сведений по истории научного управления в разных странах. В 1937 г. Гьюлик и Урвик совместно редактировали «Доклады по вопросам науки администрации». Из 11 разделов в этом сборнике два—«Заметки о теории организации» и «Наука, ценности и общественная администрация» — принадлежат перу Гьюлика и два — «Организация как техническая проблема» и «функция администрации в аспекте работ Анри Файоля»—написаны Урвиком. Из других произведений этих авторов заслуживают особого упоминания «Административные размышления о второй мировой войне» Гьюлика и урвиковские «Элементы администрации». Гьюлик кроме того участвовал в работе Комиссии по административному управлению, созданной президентом Франклином Д. Рузвельтом в середине 30-х годов.

УЧАСТИЕ В ПОСТАНОВКЕ ЦЕЛЕЙ
— один из ключевых моментов целевого управления, при котором все сотрудники организации привлекаются к выработке целей. Оно рассматривается как один из способов обеспечения приемлемости для персонала решений, принятых менеджерами. В ранних теориях менеджмента, особенно у Тэйлора, почти ничего не говорилось об участии рабочих в целеобразовании, в задачи менеджмента входили лишь отбор и тренировка «физически годных» рабочих кадров. Позднее идею участия рабочих в планировании выдвинула Л. Гилбрет. Эта идея была воспринята многими менеджерами как достаточно практичная и полезная в том отношении, что она обеспечивает восприятие рабочими принятых наверху решений и облегчает оценку выполнения ими заданий на основе принятых предварительно целей.

ФАБРИКА, ФАБРИЧНАЯ СИСТЕМА —
система производства, ос­нованная на замене ручного труда машинами и вытекающем отсюда разделении труда, ко­торая положила конец кустарному домашнему способу производства. Ф. с. с ее возможностями массового производства сыграла прогрессивную экономическую роль, машины стали движущей силой промышленной революции. Как известно из истории промышленной революции Англии XVIII—XIX вв., разделение труда, обеспечившее массовое производство для массового потребителя, благосостояние и досуг, создало проблему чрезмерно узкой специализации. Следствиями стали отчуждение рабочего от производимого им продукта, монотонность трудовых операций, прогулы, стрессы и ухудшение качества трудовой жизни, замедление инновационных процессов на предприятиях. Эта драматическая ситуация в современном промышленном производстве может найти свое частичное разрешение, например, в создании таких рабочих мест, которые сохраняли бы смысл труда даже при самых специализированных рабочих заданиях.

ФАЙОЛЬ АНРИ
— французский предприниматель и автор книги «Общий и промышленный менеджмент», в которой он дал общее определение и заложил основы единой теории менеджмента. Функционально в промышленном и предпринимательском менеджменте следует различать такие виды деятельности: техническая, финансовая, по безопасности, учетная и собственно управленческая, в которую входят прогнозирование, организация, управление, координация и контроль. При этом сам менеджер — это мыслящая счетная машина, рассуждающая логически и хорошо информированная. Ф. подчеркивал универсальность чисто управленческих функций и возможность распространения управленческого искусства.

ФОЛЛЕТТ МЭРИ
— работала в качестве консультанта многих крупных корпораций, автор книги «Свобода и координация», в которой изложила свои взгляды на власть, разрешение конфликтов и функциональное единство организационных структур. Будучи сторонником формальной теории, согласно которой власть в иерархии направляется сверху вниз, она в то же время любую власть считала «функциональной» в зависимости от занимаемого положения и выполняемой работы, эта власть имеет мало общего с вертикальным измерением, т.е. иерархией организации. Начальники, как отмечает Ф., не делегируют власть, мера и направление делегирования определяются организационной структурой, философия делегирования власти закладывается в самом начале формирования структуры. На место власти, насколько это возможно, должны прийти подробные инструкции и профессиональное образование персонала, который будет в состоянии использовать лучшие достижения бизнеса, понимать смысл и оправданность распоряжений и директив сверху. Повиновение легитимным приказам должно быть активным, а не пассивным, люди охотно подчиняются потому, что это отвечает их собственным интересам, а не из страха перед последствиями непослушания.

ФОРД ГЕНРИ
(1863—1947). Сын фермера-иммигранта, получивший образование в сельской школе и овладевший затем азами механики, вошел в число учредителей небольшой автомобилестроительной компании закрытого типа (1903 г.) и к началу 20-х годов сумел стать полновластным хозяином индустриального гиганта, захватившего почти половину автомобильного рынка США и продававшего свою продукцию на всех континентах. С момента основания «Форд Мотор» и до самой смерти (1947 г.) Форд играл в ней руководящую роль благодаря недюжинной энергии, честолюбию, целеустремленности и властному характеру. В 1903 г. Форд создает «Форд синьер компани», контрольный пакет акций которой (51%) он приобретает в 1916 г. В 1919 г. его сын приобретает остальные — 41% акций. Весь пакет акций оказался в руках семьи Форда. Благодаря созданию модели автомобиля «Т» Форд сломал все прежние концепции, существовавшие в автомобильной промышленности. Эта модель пользовалась неограниченной популярностью среди покупателей, и за период 1908—1927 гг. было продано свыше 15 млн. штук автомобилей этой модели.

ХОТОРНСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
— изучение условий труда и производительности на предприятии компании «Western electric» в г. Хоторне, в 20-е годы с участием Эдисона, Майо, Ретлисбергера, а также представителей некоммерческого Национального совета по науке США. Главным результатом исследований стал тот факт, что впервые в истории менеджмента дала о себе знать «школа человеческих отношений» (public relations): социологи заинтересовались проблемами производства. Мотивация, коммуникация и лидерство приобрели такое же значение, как раньше это было с изучением трудовых движений, планированием, организацией и контролем. Исследователи в Хоторне пришли к пониманию того, что работа — это нечто большее, чем простое зарабатывание на жизнь, рабочие коллективы представляют собой социальные единицы, которые могут сдерживать продуктивность рабочего, вырабатывать свои нормы дневной производительности и даже оказывать влияние, с тем, чтобы вознаграждение рабочему выплачивалось не прямо пропорционально количеству и качеству труда.

ЦЕЛЬ
— назначение, стандарт производительности или желаемое будущее состояние организации. Для того чтобы быть практически полезной, цель должна представлять собой нечто большее, чем просто доброе намерение, она должна перевоплотиться в реальную работу. Возражения против «классической парадигмы цели», т.е. против положения о том, что организацию следует рассматривать как инструмент достижения цели, приводятся на том основании, что лица, принимающие решения, не всегда ясно осознают свои задачи или оказываются не в состоянии преследовать одну цель, исключая другие. Недостаток рациональности на стороне принимающих решения лиц никак не меняет того факта, что организации — это целенаправленные, ориентированные на результат явления, они создаются объединенными усилиями людей именно потому, что каждый человек в отдельности не в силах достичь своей цели.

ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ
— одна из характеристик организационных структур и распределения властных полномочий в них, предельным случаем которой можно назвать «бюрократию» крупных промышленных компаний крайне иерархического типа, на смену которой в последнее время в растущей мере приходят децентрализация и делегирование. Разделение единой организации на отделы является не только практичным, но и необходимым средством преодоления сверхцентрализации и решения проблемы естественной неспособности людей справляться с непрерывно усложняющимися стоящими перед ними задачами. Чрезмерно крупные организации с их сверхцентрализованной управленческой иерархией становятся неэффективными, и для описания подобного состояния неэффективности в противоположность понятию положительного эффекта масштаба говорят о негативном эффекте масштаба.

ЦЕНТРАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ ТРУДА
(директор А. К. Гастев) — в исследованиях ЦИТа видное место занимали лабораторные и экспериментальные работы, что выгодно отличало институт от других учреждений того периода, работавших в области НОТ. Внедрением работ ЦИТа занимались создаваемые им опытные станции — не только на предприятиях, но и в учреждениях, поскольку ЦИТ в известной мере охватывал своими исследованиями и процессы управленческого труда. Одной из двух основных задач ЦИТа явилась разработка методов рационального обучения станочников и инструкторов. Решению этой задачи уделялось огромное внимание. Речь шла о подготовке станочников-универсалов высокой квалификации.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ
— в силу социальной природы труда центром внимания руководителей, как считают сторонники теории человеческих отношений в менеджменте, должна быть диагностика Ч. о. в организации, которая должна стать философией всего руководящего персонала. Мало иметь несколько высококвалифицированных специалистов, дающих толковые советы, важно задействовать как можно больше сотрудников и создать необходимый внутрифирменный климат с ориентацией на Ч. о.

ШТАБ
— подразделение специалистов технического и организационного назначения, сотрудничающее непосредственно с линейным персоналом в обеспечении эффективного выполнения задания. Линейный персонал имеет право инициативы, но он не может действовать без помощи штаба. Он играет определяющую роль в следующих сферах: 1) профессиональный отбор и обучение сотрудников; 2) помощь в установке и обслу­живании производственного оборудования; 3) ответственность за подачу нужного матери­ала в нужном месте и вовремя; 4) обучение линейного персонала оптимальным методам труда.

ЭМЕРСОН ХАРРИНГТОН
— первый в истории научного менеджмента «инженер по эффективности», сделавший эффективность подлинной фи­лософией, которая была им изложена в широко известной книге «Двенадцать принципов эффективности» Эти фундаментальные принципы, присущие всем формам жизни на Земле, вырабатывались в течение миллионов лет и поразительно действенны по сравне­нию с предельной неэффективностью деятельности человека, которая, по Э., не превышает 1% совокупного потенциала, данного ему от природы. Длительное пребывание Э. в Европе позволило ему познакомиться со слабыми и сильными сторонами в организации труда в разных странах, выявить особенности национальных культур и хозяйственной деятельности — промышленное лидерство Англии, обнаружившей значение мореплавания, интеллектуальный потенциал Германии, новаторство французов, гениальность отдельных американцев. Взгляды Э. на эффективность сводятся к идее о том, что труд должен быть благом, а не проклятием. Высшая способность человека заключается в том, что он может создать и наладить организационную структуру, принципом деятельности которой будет создание и достижение идеалов.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ
— в экономике и в конечном счете в менеджменте максимизация результата при минимальных затратах. Так, в производстве автомобилей это означает выпуск возможно большего числа машин с наименьшими затратами земли, труда, капитала и управленческих ресурсов. Таким образом, издержки вполне контролируются, прибыль в разумных пределах достаточна, а продажная цена может быть такой, что обеспечивает нормальный сбыт продукции в условиях жесткой ценовой конкуренции. Как утверждал Эмерсон, высокой производительности можно достичь только в том случае, если «нужная вещь сделана должным образом, нужным человеком, в нужном месте и в нужное время».

ЮР ЭНДРЮ
— шотландский исследователь английской фабричной (текстильной) системы, автор лучшей из когда-либо написанных книг по этой теме «Философия производства» Книга содержит массу демографических материалов, здесь впервые были воспроизведены данные о среднем возрасте британских промышленных рабочих, их распределении по полу, состоянию здоровья, их жалобах и привычках вне работы. Важные аспекты философии Ю. были сформулированы в связи с попыткой опровергнуть данные знаменитого доклада Сэдлера. Возражая автору доклада, обвинявшему машины и фабричную систему в тяжелых условиях существования рабочих, Ю. высказывал прямо противоположное мнение: подлинным виновником тяжелых условий труда была как раз недостаточная механизация труда на фабриках и система надзора на рабочих местах. Последовательная специализация и механизация, считал Ю., не только улучшат условия труда, но и увеличат благосостояние рабочего класса в целом.

Список литературы

1. Алехина О.Ф. История менеджмента: Учеб. пособие. – Новгород: Изд-во Нижегородского государственного университета, 2005.

2. Белокопытов О.Н., Панасенко Г.В. История и культура менеджмента. — Красноярск, 1994.

3. Белоусов Р.А. Основные этапы развития теории и практики управления. — М. 1981.

4. Беркович Д.М. Формирование науки управления производством. Краткий исторический очерк.- М.: Наука, 1973.

5. Бобрышев Д.Н., Семенцов СП. История управленческой мысли. — М., 1987.

6. Бурдянский И.М. Научная организация труда. — Д., 1925.

7. Вебер М. Избранные произведения. — М., 1990.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: МГУ, 1995.

9. Гантт Г. Организация труда. — М., 1923.

10. Гастев А.К. Как надо работать.- М: Экономика, 1972.

11. Гастев А.К. Трудовые установки. М, 1973.

12. Гвишиани Д.М. Организация и управление. – Изд. 3-е, перераб. — М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998.

13. Грейсон Д., О’ Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. — М.: Экономика, 1991.

14. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Пер. с англ.- М.: Дело, 1996.

15. Ермакова Л.И. и др. Эволюция теории и опыт эффективного управления за рубежом. — М.: Мир, 1994.

16. Ерманский О.А. Научная организация труда и производства и система Гейдара. — М.. 1922.

17. Ерманский О.А. Теория и практика рационализации. — М., 1933.

18. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Из-во Рос. Экон. Акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

19. Истоки российского менеджмента / Под ред. проф. Э.М. Короткова, проф. В.Г. Смолькова. – М.: Луч, 1997.

20. История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д.В. Валового. М.: ИНФРА-М, 1997.

21. Как работают японские предприятия. Под ред. Я. Мондена. М., 1989.

22. Карнеги Д. Как приобрести друзей и оказывать влияние на людей. — М., 1975.

23. Керженцев М.П. Принципы организации. — М., 1968.

24. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов. — М.: Инфра-М, 1999.

25. Корицкий Э.Б., Лавриков Ю.А., Омаров A.M. Советская управленческая мысль 20-х годов. — М., 1990.

26. Корицкий Э.Б., Нинциева Г.В., Шетов В.Х. Научный менеджмент. Российская история. – Спб., М.: Питер, 1999.

27. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Академический Проспект, 2003.

28. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. МГУ, 1995.

29. Кунц Г., 0’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. — М., 1981.

30. Ладанов И.Д., Пронников В.А. Совершенствование управления экономикой на основе японской модели менеджмента. — М., 1990.

31. Менеджмент: Учебник/Под ред. М.М. Максимцева и А.В. Игнатьевой. — М.:ЮНИТИ, 1998.

32. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1999.

33. Миллер Н.В. История менеджмента: Учеб. пособие. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2001.

34. Монден Я. «Тоёта». Методы эффективного управления. — М.: Экономика, 1989.

35. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы СОНИ. – М.: Прогресс, Универс, 1993.

36. Пашкевич О.Н. Социально-экономические концепции американского менеджмента. – Минск: Наука и техника, 1979

37. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. — М.: МГУ, 1991.

38. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. — М.Наука, 1989.

39. Сантилайнер Т. и др. Управление по результатам. — М, 1993.

40. Семенова И.И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

41. Столыпин П.А. Нам нужна великая Россия. – М.: Молодая гвардия, 1991.

42. Сульповар Л.Б., Маннапов Р.Г. Менеджмент: наука и искусство управления бизнесом. Учебно-практическое пособие. – Тольятти: Современник, 1992.

43. Тейлор Ф.У. Научная организация труда. — М., 1924.

44. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М., 1991.

45. Тейлор Ф.У. Тейлор о тейлоризме. — М.-Л., 1931.

46. Управление социалистическим производством. Вопросы теории и практики. /Под ред. В.Г. Афанасьева, Д.М. Гвишиани и др. — М., 1975.

47. Уткин Э.А. История менеджмента. — М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»: Издательство ЭКМОС, 1997.

48. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1991.

49. Файоль А., Тейлор Ф., Форд Г. и др. Из истории развития менеджмента, М.. 1992.

50. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство. – М.: Республика, 1992.

51. Фалько С.Г История науки об организации производства. — М., 1988.

52. Фоллетт М.П. Динамическая администрация. — М., 1948.

53. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. — М.: Финансы и статистика, 1989.

54. Форд Г. Сегодня и завтра. — М., 1992.

55. ЦИТ и его методы НОТ. — М., 1970.

56. Чудновская С.Н. История менеджмента. Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2004.

57. Шахмалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. М., 1993.

58. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2001.

59. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. — М.: Экономика, 1988.

60. Эволюция теории и опыт эффективного управления за рубежом. /Под ред. Т.Н.Лосевой. — М., 1994.

61. Эдкунд К. Эффективная экономика. Шведская модель. — М.: Экономика, 1991.

62. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М., 1997.




Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

+ 56 = 63